В предыдущих статьях ("Актуальные вопросы мотивации персонала" и "Как можно определить основные мотиваторы сотрудника") мы уже рассмотрели некоторые аспекты мотивации сотрудников. Данная статья посвящена рассмотрению основных направлений её развития, в большей степени это будет касаться внутренней мотивации (самомотивации). Ранее мы уже отмечали, что мотивацию сотрудника можно разделить на: материальную, нематериальную и самомотивацию (внутреннюю мотивацию). Материальная мотивация (как правило, это мотивация должности - KPI, проценты, объёмы и т.д.) не зависит от индивидуально-психологических качеств самого сотрудника, а только от результатов его труда. Поэтому единственным направлением её развития является увеличение размеров окладов, премий, бонусов и т.д. Развитие нематериальной мотивации представляет собой увеличение способов морального поощрения сотрудников - грамот, благодарностей, размещение фотографии на доске почёта и т.д. Более подробно хотелось бы остановиться на вопросах развития внутренней мотивации (самомотивации) - это выполнение определённой работы из-за интереса к ней, субъективного ощущения её ценности. О чём идёт речь. Многолетние исследования психологов показали, что своё начало внутренняя мотивация берёт от следующих базовых потребностей личности: а) компетентности - ощущение всей полноты своих возможностей ("я знаю, я могу");
б) самодетерминации - осознание себя (и только себя) причиной своих действий;
в) значимых межличностных отношений.
При этом важно помнить, что если преобладающей ценностью человека является самодетерминированность, то важно, чтобы ему никто не приказывал. Если преобладает компетентность - важнее всего ощущать, что его ценят за знания и умения, что он достиг в чём-то успеха. А если это значимые отношения, то самым главным является работа в коллективе, где все между собой находятся в дружеских отношениях, где он всем нужен и интересен. А ещё бывает и так, что у кого-то нет ни одной из выделенных ценностей - тогда у человека отсутствует внутренняя мотивация, и он большую часть времени ощущает себя пешкой, и, возможно, ему это нравится. Соответственно, в упрощённой форме процесс формирования внутренней мотивации в деятельности (что заставляет сотрудника работать изнутри), можно представить в следующем виде:
Психологические исследования позволили выявить три уровня развития внутренней мотивации. Первый - ситуативный, когда проявление внутренней мотивации определяется способностью деятельности удовлетворить потребности в самодетерминации, компетентности и значимых отношениях. Второй - ситуативно-ценностный - появление внутренней мотивации возможно даже тогда, когда в деятельности удовлетворяются не все потребности. Важно лишь, чтобы деятельность была для человека значимой (ценностной). Третий - субъектно-ценностный - внутренняя мотивация становится личностным свойством. Все потребности приобретают статус ценностей. Сотрудник теперь сам способен изменить ситуацию или переформулировать внешне поставленную задачу. Человек может сформировать внутреннюю мотивацию к любой деятельности, становясь при этом выше требований ситуации.
Как правило, для руководителя самый большой интерес представляют сотрудники с третьим уровнем развития внутренней мотивации, когда она становится чертой личности.
Хотелось бы подчеркнуть, что для личности характерно и такое понятие, как личностная ориентация. Выделяют следующие её типы: а) автономная - основана на убеждении о связи осознанного поведения с его результатами, при этом источником поведения выступает осознание своих потребностей и чувств;
б) подконтрольная - основана на ощущении связи поведения с его результатом, но источником поведения выступают внешние требования; в) безличная - основана на убеждении, что результат не может быть достигнут предсказуемо и целенаправленно. Соответственно, в контексте рассматриваемого вопроса нас может интересовать только автономная личностная ориентация. При этом сам процесс формирования внутренней мотивации как черты личности (третий уровень) приобретает следующий вид:
Выделение уровней развития внутренней мотивации позволяет сделать вывод о том, что если Вы захотите развить внутреннюю мотивацию сотрудника, то это возможно сделать, решив две задачи: во-первых, оказывать содействие появлению (приобретению) опыта внутренне мотивированного поведения; во-вторых, способствовать переходу стратегий, приобретённых в этом опыте, в ценностную сферу. Рассмотрим более подробно, какими способами можно достичь этой цели. Теория внутренней мотивации является очень тонким инструментом по управлению персоналом. Её развитие можно осуществлять по двум направлениям : - непосредственное развитие внутренней мотивации сотрудников; - формирование у руководителей навыков внутреннего мотивирования персонала. Какое из этих направлений более простое определить трудно. Для развития внутренней мотивации сотрудников важно применять следующие рекомендации: во-первых, обеспечивать успешный опыт - успех повышает чувство компетентности, а это одна из базовых потребностей личности, участвующая в формировании внутренней мотивации; во-вторых, обеспечивать соответствие поощрения и трудности выполненного задания - в случае отсутствия такого баланса возникает или чувство низкой оценки, или ощущение внешнего контроля, что в любом случае может фрустрировать потребности в компетентности и самодетерминации; в-третьих, использовать не только материальные формы поощрения, но и моральные, в первую очередь, благодарности и другие словесные поощрения, т.к. в этом случае кроме потребности в компетентности удовлетворяется и потребность в самодетерминации, а также в значимых отношениях; в-четвёртых, включать сотрудников в разнообразные виды деятельности - занимаясь долгое время одним и тем же делом на протяжении долгого времени, сотрудник привыкает к нему, и, соответственно, через некоторое время его базовые потребности могут перестать удовлетворяться; в-пятых, вовлекать персонал в процесс принятия решений, т.к. это позволит удовлетворить все базовые потребности; в-шестых, ставить перед сотрудниками реальные цели, соизмеримые с их возможностями - если цель реальна, то сотрудник после её достижения будет чувствовать себя компетентным, в противном случае компетентность будет блокирована, и внутренняя мотивация начнёт снижаться.
Какие же навыки по внутреннему мотивированию персонала необходимо сформировать у руководителей. Во-первых, оказание помощи сотруднику в выявлении его сильных и слабых сторон - это позволит ставить оптимальные по своей трудности задачи. Во-вторых, формирование совместно с подчинённым поэтапной стратегии достижения целей - это способствует повышению самодетерминированности и удовлетворяет потребность в значимых отношениях. В-третьих, навыки нахождения баланса между жёстким руководством и свободой в деятельности подчинённых. В-четвёртых, самому демонстрировать внутреннюю мотивацию - на собственном примере показывать, что это такое, т.к. вряд ли у руководителя, который скучает на своей работе, не приносящей ему удовольствия, могут быть внутренне мотивированные подчинённые. В-пятых, важно изучать теории мотивации самостоятельно - это поможет лучше разобраться в мотивах действий подчинённых (и своих собственных). В-шестых, если в вашей организации есть психолог, то не стоит избегать его консультаций и помощи.
Если говорить о мотивации сотрудников в целом, то необходимо обратить внимание на то, что проверка эффективности применяемых мер поощрения осуществляется непосредственно в процессе трудовой деятельности. При необходимости вносятся коррективы (смещаются акценты относительно форм мотивации). При этом, как правило, используют две больших группы развития мотивации. Первая группа - "от ситуации к личности". Здесь основное внимание уделяют внешним объективным воздействиям на сотрудника, структуре и содержанию его деятельности. Считается, что, изменив ситуацию вокруг личности, можно тем самым внести некоторые изменения и в саму личность (как минимум, заставить человека задуматься над необходимостью изменений). Вторая группа - "от личности к ситуации". В них основное внимание уделяется непосредственно личности сотрудника, её потенциалу и стремлению к саморазвитию. Очевидно, если психологическими (и другими) видами воздействия способствовать некоторым личностным сдвигам, то это отразится на жизни человека и его мотивации, в частности.
Итак, мы с Вами рассмотрели основные направления развития всех форм мотивации (материальной, нематериальной, внутренней). Положительно ответили на вопрос: "Можно ли развить внутреннюю мотивацию сотрудника?" и рассмотрели основные направления решения этой задачи.