Несмотря на то, что перерывы могут повысить мотивацию и продуктивность и снизить потенциально опасное бездействие, исследования показали растущую тенденцию к тому, что рабочие обедают за своим столом или не отдыхают. По некоторым данным, 82% работников не всегда берут перерывы - это значительная часть рабочей силы.
Так почему же мы так часто едим на рабочем месте? Некоторые выводы есть в исследовании, опубликованном в журнале «Психология и здоровье».
Майк Оливер и его коллеги из Стаффордширского университета провели пять фокус-групп с 27 сотрудниками в местном совете.
Вопросы исследовали нынешний опыт работников делать перерывы - делать или не брать их и почему?
Команда определила пять тем в ответах участников. Во-первых, участники сообщили о плавности перерыва: некоторые всегда делали перерыв, а некоторые никогда его не брали, но большинство сидело где-то посередине между ними, по-видимому, рассматривая обеденный перерыв как что-то, что нужно «заранее запланировать». «Как встреча. Отношения с менеджерами также были важны - те, кто не чувствовал давления, чтобы пропускать перерывы, были менее склонны делать это, что неудивительно, чем те, кто это делал.
Участники также были хорошо осведомлены о том, что перерывы приносят пользу их здоровью и благополучию, но по-прежнему считали выполнение рабочих заданий более важным. Также преобладали чувства вины и беспокойства по поводу того, что они отнимали «слишком много времени» от стола. Наконец, проблемой было пространство - поскольку участникам часто некуда было идти, они в конечном итоге ели за своим столом по необходимости, и впоследствии их считали доступными для рабочих запросов или задач.
В основе каждой из этих пяти тем лежит баланс между работой и здоровьем - жребий, от которого чаще всего побеждает работа. Тот факт, что большинство людей не просто попадает в два бинарных лагеря, а скорее гибко принимают решения о перерывах, предполагает, что эти решения принимаются не установленными чертами или типами личности, а контекстом - на что похожа культура организации или насколько индивидуальны линейные руководители говорят о перерывах и работе. Дальнейшие исследования могли бы изучить эти нюансы.
У исследования были ограничения. Хотя фокус-группы были организованы по старшинству и разряду, вполне возможно, что во время собраний играла роль тонкая динамика власти, заставляющая участников отвечать социально приемлемым или желательным образом, а не быть полностью честными.
Было бы сложно установить обязательный перерыв - иногда может потребоваться поработать во время перерыва, иногда просто приятно не идти обедать под дождем. Но программы обеспечения благополучия на рабочем месте, безусловно, должны учитывать такие выводы: в конце концов, коварные культуры, в которых начальники и коллеги заставляют рабочих сокращать необходимые перерывы, не делают ничего, кроме как ухудшают здоровье рабочих.