Ранее в моей статье "Актуальные вопросы мотивации персонала" была рассмотрена в общих чертах сущность процесса мотивации, перечислены основные этапы сбора информации об основных мотивирующих факторах сотрудника, распределены зоны ответственности в этом процессе, а также сделан акцент на ряде факторов, которые необходимо учитывать при разработке системы мотивации в организации. В данной статье будет предпринята попытка "опуститься немного глубже" в рассмотрении мотивации с точки зрения психофизиологических процессов её функционирования, а также акцентировать внимание на конкретных способах её измерения.
Если рассматривать человека как очень сложную био-информационную систему, то основными регуляторами его поведения выступают потребности. Их, как правило, разделяют на два вида: врождённые и приобретённые. Причиной первых выступают нормальные информационные нарушения динамического равновесия в системе "человек-среда". А уже на их базе, в процессе онтогенеза, и формируются вторые. Различают два вида врождённых потребностей - биологические (соматогенные) и психогенные. Потребности же приобретённые, их ещё называют социальные, разделяют на материальные и духовные (нематериальные).
Если мы хотим научиться управлять процессом образования потребности, то нам необходимо приобрести опыт влияния на: а) самого человека б) объект его потребности
в) отношение человека к объекту потребности г) ситуацию, в которой чаще всего возникает эта потребность д) процесс реализации потребности е) эмоциональные переживания человека (личные, в отношениях "субъект-объект" потребности, в процессе реализации потребности). Немного об эмоциональных переживаниях, которые порождает удовлетворение или неудовлетворение потребностей. В регуляции поведения человека эмоциональные процессы играют огромную роль. С одной стороны, создают состояние напряжённости, которое толкает человека к действиям, обеспечивающим удовлетворение потребностей. С другой же, рождающиеся в самом процессе удовлетворения потребности, являются подкреплением самого процесса. Таким образом, именно благодаря связи эмоционального переживания с потребностями человека, эмоциональная сфера выступает в качестве побуждения к деятельности, которая может удовлетворить потребность. А соединённая с системой эмоциональных переживаний, образует мотив - непосредственный побудитель деятельности. Именно мотив - основную побудительную силу в психической деятельности - целесообразно рассматривать как познавательно-эмоциональную систему, выполняющую функцию регулятора поведения. При этом с практической точки зрения важно помнить, что направленность эмоций, конкретный характер их побудительной мотивирующей силы полностью зависит от особенностей воспитания и развития человека. Поэтому высшие регуляторные механизмы, сформированные в ходе индивидуального развития, предоставляют возможность управлять стихийной силой эмоций в любой ситуации, в том числе и удовлетворения или неудовлетворения потребности. Какими же способами можно определить основные мотивационные факторы сотрудника? Во-первых, это фиксация информации об обучении, деятельности на предыдущих местах работы (особенно достижениях и причинах увольнения), причинах поиска новой работы и ожиданиях от нового места работы, полученная как в ходе телефонных бесед, так и в процессе интервью. Во-вторых, получение дополнительной информации с мест предыдущей работы от бывших руководителей, коллег и др. В-третьих, целенаправленное использование проективных вопросов (например: "Что побуждает людей эффективно работать?", "Что такое хорошая работа?" и др.) в ходе собеседования. В-четвёртых, использование в процессе профессионально-психологического отбора специальных диагностических методик. На мой взгляд, самым практичным из них является тест, который позволяет получить довольно подробную карту мотиваторов:
В-пятых, это наблюдение за оказанием влияния на эффективность выполнения возложенных должностных обязанностей сотрудником различных применяемых к нему в процессе трудовой деятельности средств стимулирования. Это позволит не только проверить на практике полученные ранее результаты (определённые основные мотивирующие факторы), но и при необходимости внести изменения.
При этом важно помнить, что самый лучший результат будет получен в процессе использования всех перечисленных способов.
Таким образом, мотивация - процесс управления поведением сотрудника, регулирующий его способность максимально эффективно выполнять свои должностные обязанности для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации. Она может быть практически отражена в виде основных мотивирующих факторов, которые положительно влияют на эффективность деятельности сотрудника. Именно определение и знание этих факторов позволит максимально совместить интересы работника и организации в процессе достижения поставленных целей. Современное развитие технологий позволяет составить выше приведённую карту мотиваторов, не отрывая сотрудника от его основной деятельности.