Взаимоотношения работодателя и работника

История отношений работника и работодателя - это история стремления к балансу, компро­миссу. Наука об управлении персоналом 1 помогает разрешить эти слож­ные противо­речия. Работодатель хочет, чтобы работник выполнял поруче­ния, способствуя росту прибыли компании. Работник мечтает, чтобы за его труд платили как можно больше. Таким образом, их интересы отличаются. Хотя такие представления существовали не всегда. В соответствии с клас­сической теорией Ф. Тейлора («Научная организация труда»), мотивирова­ние и стиму­лирование рабочей силы осуществляется только экономиче­скими средст­вами, материальное вознаграждение рабочих было тесно свя­зано с выработ­кой продукта, с конечным результатом, поэтому рабочие стремились тру­диться максимально производительно и эффективно. Кон­фликта не сущест­вует, обе стороны одинаково заинтересованы в достиже­нии наилучшего ко­нечного результата, а следовательно, в повышении про­изводительности и эффективности труда: то, что хорошо для организации, приемлемо и для ра­бочих; при отсутствии ограничений баланс интересов естественен. В органи­зации присутствует пирамида контроля с единым центром власти, оплата труда производится только на основе сделанной работы; единица времени для расчета зарплаты должна исчисляться как можно меньше.

В интеракционистских моделях (Э. Мейо, Дж. Дьюи, К. Левин, И. Гоффман) неэкономическое вознаграждение, эмоциональные факторы, дру­жеские отношения в коллективе, благосклонность, внимание и понима­ние руководства играют главную роль в мотивации и удовлетворенности рабочих и определяют эффективность и производительность их работы. При этом су­ществует определенное различие мнений и несовпадение ин­тересов, но с по­мощью некоторых компромиссов менеджеры могут доби­ваться идеального баланса интересов. Часто рабочие действуют не как от­дельные индивиды, а как члены группы. Рассмотрим неко­торые авторские иссле­дования социальных организаций, характери­зующие внутренний рынок труда.

Районное отделение сбербанка 1 . Структура организации: имеется цен­тральное отделение, которое содержит аппарат управления и несколько отделов, во многом наделенных функциями полноценного банка. В состав сбербанка входит более десяти филиалов, которые наделены функциями сберкасс и работают с физическими лицами. Социологи провели практиче­ски сплошной опрос сотрудников отделения сбербанка. Интервьюеры вы­езжали в филиалы, отделы сбербанка и опрашивали сотрудников прямо на рабочих местах. Выяснилось, что почти все сотрудники положительно от­носятся к своей организации. При этом большую часть сотрудников при­влекает именно материальная сторона. Производственный климат в отде­лении сбер­банка удовлетворительный: нормальная рабочая атмосфера, вы­сокая вклю­ченность сотрудников в производственные проблемы. Служа­щие подразде­лений не испытывают чувства зависти и нарушения справед­ливости. Отсут­ствует недовольство деятельностью руководства. В целом можно положи­тельно оценить его труд, описать их действия как демокра­тичные: ими учи­тываются мнения и предложения сотрудников. Работники положительно оценивают изменения, происходящие в отделении сбер­банка.

Обобщенные портреты руководителя и сотрудника сбербанка . Для руководителей работа является и источником денежных средств, и спосо­бом самореализации. Они работают с высокой отдачей и повышенной от­ветст­венностью за производство (в силу организационного статуса). Руко­водители полностью довольны зарплатой, однако работать лучше побу­дило бы полу­чение наград, знаков отличия, грамот, дипломов, на их моти­вацию к работе и трудовую отдачу влияет такое качество, как самоуваже­ние; а также оснащен­ность рабочего места техническими средствами и на­личие отдельного каби­нета; ощущение значимости своего вклада в общее дело (идущее, как нам кажется, от повышенной ответственности руководи­телей). Многие из руко­водителей честолюбивы и желают иметь возмож­ность повышения своей ква­лификации. Часто руководителей не устраи­вают условия работы и взаимоот­ношения с коллегами. Для сотрудников работа - преимущественно источник получения де­нежных средств. Быт и семья для них более значимы, чем для руководителей. Сотрудников более волнуют собственные проблемы, в част­ности, повыше­ние уровня жизни. Это совпадает и с общей мотивацией ра­боты сотрудни­ков, которые могут повысить трудовую отдачу при условии получения ими дополнительных денежных выплат. 25% сотрудников счи­тает, что их зар­плата ниже, чем могла бы быть. Часть сотрудников слабо или вообще не обеспечивает дос­татка своей семьи. Многие из сотрудников утом­ляются в конце рабочего дня. Выводы : Очевидно, что работники и работода­тели имеют разные ин­тересы и стимулы в работе. Отличия между работни­ками зависят от их принадлежности к филиалам и центральному отделению. Первые имеют более традиционную, инерционную организационную куль­туру, а во вто­ром развиты современные отношения, мало отличающиеся от коммерче­ских банков.

1 Весной 1997 года исследовательский коллектив провел комплексное исследование одного из район­ных городских отделений Сбербанка. Одновременно работали психо­логи, психофизиологи и социологи. Автор возглавлял исследовательскую группу со­циологов. Была разработана методика для проведения анкетного опроса на рабочих местах (см. третий раздел). Исследовательская ситуация была такова. За год до органи­зационной диагностики к руководству отделением сбербанка пришел новый управ­ляющий, который стал проводить бурные организационные изменения. Вводились но­вые банковские техно­логии, была изменена структура отделения сбербанка, работали над повышением производительности труда и эффективности работы организации, за­нимались развитием персонала. После года работы управляющий решил оценить ре­зультаты своей работы.

В структуралистских теориях М. Вебера и К. Маркса организации рас­сматриваются как сложное образование, имеющее свою структуру, в которой взаимодействуют многочисленные социальные группы и в кото­рой рацио­нально присутствует узаконенная бюрократическая власть. При этом кон­фликт между работниками и работодателями неизбежен: он обу­словливается разным отношением участников к средствам производства, их разной долей в доходе и социальным неравенством 2 .

Таким образом , социологические исследования показывают несовпаде­ние интересов работника и работодателя, что заключается, по­мимо прочего, в несовпадении их экономических интересов. Экономиче­ские инте­ресы в среде самих работодателей могут определяться такими объективными факторами, как форма собственности, специализация и объем производства, фаза жизнедеятельности, организационная культура. Социальное партнер­ство помогает регулировать интересы сторон при уча­стии третьей стороны - государства 1 . Работодатели и работники как полно­мочные парт­неры стре­мятся к социальному диалогу, что подтвер­ждается различ­ными соглаше­ниями, коллективными договорами, контрак­тами, реше­ниями комиссий по разрешению трудовых споров. Государство выступает в роли уравновеши­вающей силы, соблюдающей интересы обеих сторон. В этой ситуации поло­жение государства двойственно: оно одно­временно вы­полняет функции ра­ботодателя и работника (в лице государ­ственных слу­жащих). Отношения участников рынка труда регламентиро­ваны на госу­дарственном уровне су­ществующими законами «О коллек­тивных догово­рах и соглашениях», «О порядке разрешения трудовых спо­ров». Эти за­коны закладывают основы ци­вилизованных взаимоотношений работника и работодателя 2 .

1 Козлов И.Ф. Проблемы социального партнерства// Формирование рыночной эконо­мики: стратегия и тактика. Саратов. 2000. С.87-92

2 Кривошеев В.Т. Организация социального партнерства в сфере занятости. Саратов, 2003. 311 с.

1 Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина. М., 2003. 598 с.

2 Егоров А. И. Основы социологии организаций. Саратов, 1997. Вебер М. Образ обще­ства / Избранное. М., 1994. Пинчот К., Пинчот Э. От бюрократической организа­ции - к саморегулирующейся организации // Государственная служба. Проблемы ре­формирования. Зарубежный опыт. М., 1995. Вып. 8.