Практически каждый менеджер по работе с персоналом хоть раз сталкивался с «идеальным» претендентом на замещение вакансии.
Такие кандидаты во время собеседования обычно производят самое лучшее впечатление: солидный стаж, подходящий возраст и прекрасные рекомендации красноречиво говорят о том, что не взять этого человека на работу можно, только если он сам, вдруг передумает.
Однако во время испытательного срока обнаруживается, что новоиспеченный член коллектива с треском проваливает даже самые простые задания и с трудом находит общий язык с коллегами.
В конечном итоге дело часто заканчивается увольнением и поисками других, более компетентных специалистов. Причиной всему чрезмерно доверчивое, невнимательное отношение к претенденту на одном из этапов оценки его личностных и профессиональных качеств.
К сожалению, какой-то единой, одинаково эффективной во всех случаях стратегии отбора сотрудников просто не существует, и каждый менеджер по подбору персонала вынужден опираться исключительно на свой опыт и навыки. Однако существует ряд простых правил, знание и соблюдение которых может существенно облегчить поиски нужного кандидата.
Во-первых, ни в коем случае нельзя полностью доверять данным, указанным в резюме, так как они далеко не всегда соответствуют действительности. Правильнее всего будет использовать их для выбора того или иного направления для беседы с соискателем, чтобы в конечном итоге либо подтвердить их истинность, либо опровергнуть ее.
Во-вторых, очень важно еще до начала собеседования определиться, какого именно человека вы ищете: лидера, генератора новых идей или добросовестного исполнителя.
Не менее важный момент – атмосфера во время интервью. Лучше чтобы она была непринужденной и как можно более расслабленной, чтобы кандидат мог максимально раскрыть себя. В этой связи стоит начать разговор издалека: поинтересоваться настроением претендента, предложить ему чашечку чая или кофе. Обязательно проявите интерес к намерениям собеседника и постарайтесь дат исчерпывающие ответы на его возможные вопросы об условиях, которые вы предлагаете.
Постарайтесь выяснить, имеются ли у кандидата вредные привычки, а также поинтересуйтесь данными о его семейном положении (наличием детей, решением бытовых вопросов дома). Попробуйте собрать как можно больше информации о соискателе: наведите о нем справки в предыдущих местах работы, попытайтесь поговорить с его тогдашними коллегами. Это поможет определить, насколько человек подходит вам в плане психологии: является ли он открытым, какой образ жизни предпочитает вести, как вписывается в коллектив.
Не забывайте, что основная задача рекрута состоит в том, чтобы найти индивидуальный подход к каждому участнику собеседования. Ведь от этого во многом будет зависеть достоверность собранной о нем информации, которую впоследствии можно будет проанализировать и принять максимально взвешенное решение.