Продолжение лонгрида о корпоративной культуре компании Netflix. Все части в профиле.
Команда мечты.
Команда мечты во первых это та, в которой все ваши коллеги выдающиеся в своем деле и являются высокоэффективными сотрудниками. Ценность и удовлетворение от пребывания в команде мечты огромна. Наша версия лучшего рабочего места - это не большие спортивные залы, модные офисы или частые вечеринки. Наша версия лучшего рабочего места - это команда мечты, преследующая амбициозные общие цели, на которые мы тратим огромные средства. Именно в такой команде вы учитесь больше всего, выполняете свою лучшую работу, совершенствуетесь быстрее всех и получаете больше всего удовольствия.
Иметь целую компанию, состоящую из команды мечты (а не только нескольких небольших групп) - это сложная задача. Бесспорно, мы должны хорошо нанимать персонал. Мы также должны поощрять сотрудничество, учитывать разнообразие точек зрения, поддерживать обмен информацией и препятствовать политике. Необычная часть всего этого заключается в том, что мы даем адекватным, но обычным исполнителям щедрое выходное пособие (обычно мы предлагаем как минимум четыре месяца полной оплаты в качестве выходного пособия, давая нашим бывшим товарищам по команде время, чтобы найти новую компанию), чтобы мы могли найти звезду на эту должность. Если вы думаете о профессиональной спортивной команде, то именно тренер должен следить за тем, чтобы каждый игрок на поле был великолепен на своей позиции и очень эффективно играл с другими. Мы строим из себя команду, а не семью. Семья - это безусловная любовь, несмотря, скажем, на плохое поведение ваших братьев и сестер. Команда мечты состоит в том, чтобы заставить себя быть лучшим товарищем по команде, которым вы можете быть, сильно заботясь о своих товарищах по команде и зная, что вы не можете быть в команде вечно.
У нас нет колоколообразных кривых, рейтингов или квот, таких как “сокращайте нижние 10% каждый год.” Это было бы пагубно для развития сотрудничества, и это упрощенный, основанный на правилах подход, который мы никогда не поддержим. Мы фокусируемся на суждениях менеджеров через “тест хранителя” для каждого из их сотрудников: если один из членов команды подумывает уйти в другую фирму, будет ли менеджер изо всех сил стараться удержать их от ухода? Те, кто не прошел испытание хранителя (т. е. их менеджер не будет бороться, чтобы удержать их) быстро и уважительно получают щедрое выходное пособие, чтобы мы могли найти кого-то на эту должность, что делает нас еще лучшей командой мечты. Увольнение из нашей команды очень разочаровывает, но в этом нет ничего постыдного. Быть в команде мечты может быть волнением и испытанием всей профессиональной жизни.
Учитывая нашу ориентацию на команду мечты, очень важно, чтобы менеджеры часто общались с каждым из членов своей команды о том, где они находятся, поэтому сюрпризы случаются редко. Кроме того, любой сотрудник в любое время может связаться со своим менеджером, спросив: “Насколько усердно вы бы работали, чтобы изменить мое мнение, если бы я думал об уходе?” В напряжении между честностью и добротой мы склоняемся к честности. Но как бы мы ни были честны, мы относимся к людям с уважением.
Можно предположить, что, сосредоточившись на команде мечты, люди боятся совершать ошибки. На самом деле все наоборот. Мы пробуем все виды вещей и делаем много ошибок, когда ищем улучшения. Тест хранителя применяется как оценка общего ожидаемого вклада человека.
В команде мечты сотрудничество и доверие работают хорошо, потому что ваши коллеги обладают исключительными навыками в том, что они делают, и хорошо работают с другими. Описывая бескорыстие, мы говорим: “Вы находите время, чтобы помочь коллегам. Вы делитесь информацией открыто и активно”. Мы хотим, чтобы новые коллеги чувствовали себя очень желанными гостями и получали всю необходимую поддержку, чтобы быть эффективными.
Люди любят верность, и она отлично действует как стабилизатор. Сотрудники с хорошим послужным списком в Netflix получают свободу действий, даже если их производительность временно падает. Точно так же мы даём свободу действий и просим сотрудников придерживаться Netflix во время любых краткосрочных провалов. Но безусловная преданность застою в фирме или просто-адекватно-работающему сотруднику-это не то, о чем мы говорим.
В команде мечты нет “блестящих придурков". Цена совместной работы слишком высока. Мы считаем, что блестящие люди также способны к достойному человеческому взаимодействию, и мы настаиваем на этом. Когда люди с выдающимися способностями работают вместе в контексте сотрудничества, они вдохновляют друг друга быть более творческими, более продуктивными и, в конечном счете, более успешными как команда, чем они могли бы быть как совокупность отдельных людей.
Успех в команде мечты - это быть эффективным, а не много работать. Устойчивая производительность и эффективность на уровне "4" (по пятибалльной шкале), несмотря на уровень “5” за старания и усилия - получает уважительное выходное пособие и увольнение. Устойчивая и эффективная работа на уровне"5", даже при скромном уровне усилий, вознаграждается. Конечно, чтобы быть великим, большинству из нас приходится прилагать значительные усилия, но тяжелая работа и долгие часы-это не то, как мы измеряем или говорим о вкладе человека.
Быть в команде мечты - это не для всех, и это нормально. Многие люди очень высоко ценят безопасность работы и предпочитают работать в компаниях, которые больше ориентированы на стабильность, стаж и работу вокруг непоследовательной эффективности сотрудников. Наша модель лучше всего подходит для людей, которые высоко ценят постоянное совершенство своих коллег.
Чтобы помочь нам привлечь и удержать потрясающих коллег, мы платим сотрудникам на вершине их личного рынка (примечание - в рамках предлагаемой должности). Мы добросовестно оцениваем самую высокую компенсацию, которую каждый сотрудник мог бы получить в других фирмах, и выплачиваем им эту максимальную сумму. Как правило, мы проводим калибровку уровня оплаты для действующих сотрудников, оценивая рынок труда один раз в год. Мы не думаем об этом как о "повышении оплаты” (примечание - индексации оплаты), и нет никакого повышения оплаты, заложенного в фонд оплаты труда, который можно было бы разделить между сотрудниками. Рынок талантов - вот что это такое. Мы избегаем модели “2% индексации оплаты для адекватных обычных сотрудников, 4% индексации для великих”. Рыночная стоимость некоторых сотрудников будет быстро расти (как из-за их производительности, так и из-за нехватки талантов в их областях), в то время как другие сотрудники могут оставаться неизменными из года в год, несмотря на большую работу. Во все времена мы стремимся платить всем нашим людям на вершине их личного рынка труда.
Обратите внимание, что если бы наша компания испытывала финансовые трудности, мы бы не просили наших сотрудников соглашаться на меньшую зарплату. Спортивная команда с проигрышным рекордом по-прежнему платит полную зарплату игрокам, которые, как они надеются, вернут их в выигрышную позицию. С другой стороны, если компания преуспевает, наши широко распространенные опционы на акции становятся весьма ценными.
В конечном счете, ваша экономическая безопасность основана на ваших навыках и репутации, а не на вашем стаже работы в одной компании. В Netflix вы многому учитесь, работая над трудными проблемами с удивительными коллегами, и то, что вы узнаете, увеличивает вашу рыночную стоимость. Знание того, что другие компании быстро наймут вас, если вы уйдете из Netflix, успокаивает. Мы считаем, что время от времени интервьюирование вне компании полезно для здоровья, и поощряем сотрудников говорить со своими менеджерами о том, что они узнают в процессе.
Хотя наши товарищи по команде фантастические, и мы очень хорошо работаем вместе, мы знаем, что всегда можем добиться большего. Мы стремимся обрести спокойную уверенность и в то же время стремимся совершенствоваться. Мы отстой по сравнению с тем, насколько великими мы хотим стать.
Читай продолжение Часть 3 о Свободе и об Ответственности в Netflix, в профиле дзен - Я познаю мир .
С уважением,
Твой Апрель.