Дорогие читатели, каждому наемному работнику необходимо знать те права, которые ему гарантированы Конституцией РФ и нашими законами, с учетом основных принципов Конституции РФ, как то законность, а также равноправие и полноправие граждан, гарантированность прав и свобод.
Необходимость повышения правового сознание, заключается в том, чтобы предотвратить нарушения прав человека. Нарушения могут заключаться в незаконных действиях судебных и правоохранительных органов, в необоснованном отказе от предоставления услуг органами власти, непредставлении защиты от преступных посягательств и т. д. Причиной безнаказанности при всех данных нарушениях является отсутствие у граждан знаний нормативно-правовых актов. При должном правовом сознании, гражданин, уясняя, что было нарушено его право, принимает все необходимые процессуальные и материальные меры, для восстановления своего права. Этим критерием оценивается образование гражданского общества.
Учитывая затяжной характер коронавируса, вспышка которого переросла в пандемию, а также в целом состояние экономики, указанные права с легкостью нарушаются, в том числе, в целях минимизации расходов предприятий.
Итак, рассмотрим, каким же образом могут быть нарушены права работника и меры, которые может предпринять работник для восстановления нарушенных прав.
Чаще всего работодатели прибегают к таким способам как: установление режима простоя, режима неполного рабочего дня (неполной рабочей недели), установление «корпоративных» отпусков, сокращение штата.
1. Режим простоя
Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Классификация причин простоя
Общие характеристики причин простоя Примеры
Экономические: Финансовый кризис,
снижение спроса на товар;
отсутствие или
недостаточное число
клиентов, тяжелое
материальное положение
компании и т. п.
Технологические: Внедрение новых технологий,
модернизация технологий,
оборудования
Технические: Неисправность, поломка или
замена оборудования
Организационные: Реорганизация всей компании,
реорганизация ее структурных
подразделений
Компании часто объясняют простой чем угодно, но не своей виной. К простою по независящим причинам проверяющие относят тот, который возник в результате аварии или катастрофы. А вот снижение спроса на продукцию, неисполнение договорных обязанностей контрагентом работодателя по хозяйственному договору, отсутствие сырья, сложное финансовое положение работодателя суды считают виной работодателя.
Акт о простое
Закон обязывает сотрудника уведомить работодателя о простое при поломке оборудования и других случаях, если они делают невозможным дальнейшую работу (ч. четвертая ст. 157 ТК РФ). Формы уведомления в законе нет. Поэтому сделать это можно и в устном виде, но лучше письменно. Например, работник может написать заявление или составить докладную записку на имя непосредственного руководителя. Желательно оставить себе второй экземпляр.
Для оплаты простоя имеет значение момент его начала. Поэтому обязательно требуйте фиксации факта простоя в соответствующем акте. В документе необходимо отразить дату, время и место составления, причину простоя и сотрудников, которые вынуждены простаивать. Должна быть указана дата окончания простоя (если она известна заранее). Акт должны подписать все работники, которые его составили.
Приказ о простое
На основании акта о простое администрацией составляется приказ. В нем указываются причины, по которым возник простой, дату его начала и сотрудников, в отношении которых он введен. Обязательно должно быть указано, нужно ли сотрудникам присутствовать на рабочих местах или им можно не выходить на работу. С документом должны быть ознакомлены все работники, к которым он имеет отношение, под подпись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).
Учет времени простоя
Каждый работодатель должен вести учет времени, которое фактически отработал каждый сотрудник (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Поэтому время простоя также должно быть зафиксировано в табеле учета рабочего времени. Чтобы обозначить простой по вине работодателя, используется буквенный код «РП» или цифровой «31». Если простой произошел по независящим от сторон причинам, проставляется код «НП» или «32». Простой по вине работника отмечается кодом «ВП» или «33».
Государственные и муниципальные учреждения используют табель по форме № 0504421. В ней нет специального кода для простоя. Поэтому такие организации могут ввести его самостоятельно (Методические рекомендации, утвержденные приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н).
Оплата времени простоя
В соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
В соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя .
Согласно ч. 1 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 ТК РФ).
Таким образом, оплата труда работника будет зависеть от того, по какой причине вводится данный режим, с учетом того, что при простое по вине работника оплата времени простоя не производится. Без сомнения, это связано с виновностью работника в возникновении простоя (например, поломка оборудования в связи с нарушением технологических инструкций).
Пример
По вине работодателя.
Работник простаивал 4 рабочих дня - с 09.03.2021 по 12.03.2021. В расчетном периоде с 01.03.2020 по 28.02.2021 он был в отпуске с 3 по 30 августа. Остальное время работник отработал, ему начислены зарплата - 410 000 руб. и отпускные - 40 000 руб.
В расчетном периоде работник отработал 226 рабочих дней. База для расчета среднего заработка за дни простоя - 410 000 руб. Средний дневной заработок - 1 814,16 руб. (410 000 руб. / 226 дн.). Средний заработок за время простоя - 4 837,76 руб. (1 814,16 руб. x 2/3 x 4 дн.).
По независящим причинам.
Работник простаивал 14 рабочих дней - с 01.09.2021 по 20.09.2021. Его оклад - 30 000 руб. Оплата за время простоя - 12 727,27 руб. (30 000 руб. / 22 дн. x 2/3 x 14 дн.).
Если в организации применяется сдельная или иная, отличная от повременной форма оплаты труда (т.е. часовая (дневная) ставка или оклад не установлены), то следует руководствоваться положением ст. 133 ТК РФ: оплата полностью проработанного месяца должна быть не меньше размера установленной законодательством минимальной месячной оплаты труда (МРОТ). В таких случаях за часы (дни) простоя следует начислять суммы, исчисленные исходя из двух третей размера минимальной месячной оплаты труда.
2. Режим неполного рабочего дня (неполной рабочей недели)
Согласно ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Неполным рабочим временем считается продолжительность рабочего времени меньше нормальной (т.е. менее 40 часов в неделю), установленная по соглашению сторон трудового договора и оплачиваемая пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.
Различаются следующие виды неполного рабочего времени:
- неполный рабочий день (смена): уменьшается только количество часов работы в день (смену), например, ежедневно по четыре часа пять дней в неделю вместо установленных в организации восьми часов в день (смену);
- неполная рабочая неделя: уменьшается количество дней работы, например три дня в неделю по восемь часов вместо установленных пяти дней по восемь часов;
- смешанный, т.е. неполный рабочий день (смена) и неполная рабочая неделя: уменьшается количество часов и дней работы, например три дня в неделю по три часа вместо пяти дней по восемь часов.
Рабочий день при применении данного режима работы может быть разделен на части (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
При установлении неполного рабочего дня необходимо помнить о существенных отличиях от сокращенной продолжительности рабочего времени.
Сокращенная продолжительность рабочего времени - это уменьшенная продолжительность рабочего времени по сравнению с нормальной, являющаяся правовой гарантией для некоторых категорий работников в зависимости от характера выполняемого ими труда. Сокращение рабочего времени может быть связано с работой во вредных и (или) опасных условиях труда, иными особенностями трудовой деятельности или возрастом работников.
Основные отличия режима сокращенной продолжительности рабочего времени от режима неполного рабочего времени.
Сокращенная продолжительность рабочего времени характеризуется следующим (ст. 92 ТК РФ):
- оплата устанавливается в размере, предусмотренном для нормальной продолжительности рабочего времени, за исключением работников в возрасте до 18 лет (ст. 271 ТК РФ);
- продолжительность рабочего времени закрепляется федеральными законами;
- она применяется для отдельных категорий работников, в т.ч.:
- лицам в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю (при получении общего или среднего профессионального образования и совмещении в течение учебного года получения образования с работой - не более 12 часов в неделю);
- лицам в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю (при получении общего или среднего профессионального образования и совмещении в течение учебного года получения образования с работой - не более 17,5 часа в неделю);
- инвалидам I или II группы - не более 35 часов в неделю;
- лицам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки признаны вредными (3-й и 4-й степени) или опасными, - не более 36 часов в неделю.
Инициатива установления неполного рабочего времени может исходить от любой стороны трудовых отношений, т.е. такое время устанавливается как по просьбе работника, так и по инициативе работодателя.
Неполное рабочее время может устанавливаться на весь период действия трудового договора или на любой согласованный сторонами срок (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
Прием на 0,5 ставки (0,25 ставки и пр.) оформляется с учетом приведенных правил установления неполного рабочего времени. В частности, необходимо ознакомить работника с локальными нормативными актами, затем оформить трудовой договор, издать приказ о приеме, внести информацию в сведения о трудовой деятельности. Если работа не по совместительству, потребуется также внести запись в трудовую книжку (если за работником сохраняется право на ее ведение). В трудовом договоре следует описать режим работы на условиях 0,5 ставки, поскольку для работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Как оформить заявление об установлении неполного рабочего времени, в том числе неполного рабочего дня
Для установления неполного рабочего времени работнику, которому работодатель в силу закона обязан это сделать, необходимо написать соответствующее заявление, указав:
- желаемую продолжительность рабочего времени;
- вид неполного рабочего времени;
- дата, с которой работник просит установить неполное рабочее время.
К заявлению необходимо приложить документ, подтверждающий основание, в соответствии с которым работник требует установить ему неполное рабочее время (например, справку из женской консультации о беременности, справку о наличии иждивенцев, свидетельство о рождении ребенка, справку о составе семьи, справку, подтверждающую факт установления инвалидности ребенка, документ о назначении опекуном и т.п.). Если установить неполное рабочее время просит один из родителей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работодатель может запросить, в частности, справку о режиме работы второго родителя. Она позволит определить, использует ли тот право на неполное рабочее время
Установление неполного рабочего времени в соответствии с соглашением сторон по инициативе работника
Неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работодателем и работником как на определенный срок, так и бессрочно (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 93 ТК РФ, неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период, пока существует причина его установления. Если неполное рабочее время устанавливается при приеме на работу, соответствующее условие закрепляется в трудовом договоре, а во время действия заключенного договора - в дополнительном соглашении (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
Если работодатель принимает работника на условиях неполного рабочего времени, в трудовой договор вносятся сведения о его продолжительности (например: "Работнику устанавливается неполное рабочее время продолжительностью 30 часов в неделю").
При изменении продолжительности рабочего времени после заключения трудового договора в дополнительном соглашении указываются новые условия и дата, с которой они вступают в силу. Если неполное рабочее время устанавливается на конкретный период, определенный соглашением сторон, то формулировка дополнительного соглашения может быть следующей: "Работнику с 21.01.2020 до 20.03.2020 устанавливается неполное рабочее время продолжительностью 20 часов в неделю". Здесь же указывается конкретный режим рабочего времени, т.е. продолжительность рабочей недели, время начала и окончания рабочего дня, перерывов и др.
Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Затем один экземпляр вручается работнику, о чем на экземпляре работодателя проставляется отметка, заверенная подписью работника (ст. ст. 72 и 67 ТК РФ).
Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя
Нормами трудового права предусмотрена возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Установление такого вида рабочего времени, как неполное, сопровождается введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):
- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации или по результатам специальной оценки условий труда, структурная реорганизация производства);
- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников. Критерии массового увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.
Порядок введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя
Порядок действий при введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя должен быть следующим:
- принятие решения работодателем (издание приказа) с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии);
- уведомление органов службы занятости;
- уведомление работников;
- при согласии работника на продолжение работы - подписание дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора, а при отказе - издание приказа об увольнении.
Введение неполного рабочего времени завершается его отменой.
В первую очередь перед уведомлением работников о предстоящем изменении условий их работы составляется приказ, в котором документально подтверждается необходимость уменьшения часов работы и, как следствие, размера заработной платы работников.
Данный приказ также может устанавливать порядок поэтапного снижения количества часов работы и другие связанные с этим процедуры. В таком документе указываются причины вводимых изменений, наименования структурных подразделений или мест работы, для которых предполагается ввести изменения, конкретный режим работы (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя), период действия вводимого режима, а также разграничение полномочий должностных лиц (например, указания отделу кадров ознакомить работников с предстоящими изменениями, а бухгалтерии - осуществлять выплаты в соответствии с уменьшением рабочего времени). Дата введения режима неполного рабочего времени определяется с учетом срока, необходимого для предстоящего уведомления работников, т.е. не ранее чем через два месяца после издания приказа. Унифицированной формы такого приказа нет, организация разрабатывает его самостоятельно.
Закон не ограничивает количество случаев введения неполного рабочего времени в организации, но в каждом из них работодатель должен иметь документальное подтверждение причин установления такого режима, поскольку при возникновении спора придется доказывать необходимость его введения.
Если в приказе об установлении неполного рабочего времени с введением режима неполного дня или неполной рабочей недели не указана конкретная дата окончания работы в таком режиме или режим отменяется досрочно, то работодатель должен издать приказ об отмене режима, заключив дополнительное соглашение с работниками.
Уведомление работников о предстоящем введении неполного рабочего времени
На основании приказа о введении неполного рабочего времени с указанием режимов работы работодатель уведомляет работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, повлекших необходимость таких изменений. Уведомить в письменной форме под подпись нужно каждого работника не позднее чем за два месяца до введения изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При отказе от подписи составляется соответствующий акт.
В уведомлении целесообразно указать, что при несогласии с изменениями работник должен письменно сообщить об этом работодателю, и установить для этого соответствующий срок. В любом случае работодателю необходимо получить письменное доказательство принятия того или иного решения (согласия или отказа).
Также в уведомлении отражается информация о том, что в случае несогласия работник будет уволен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В таком случае работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74 ТК РФ), в частности, предупредить о предстоящем увольнении по данному основанию работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Заключение дополнительного соглашения с работником при введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя
При установлении неполного рабочего времени с введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели по инициативе работодателя в соответствии с приказом по организации с работниками, готовыми продолжать работу в измененных условиях, заключается дополнительное соглашение. В нем указываются новые (измененные) условия, т.е. режим рабочего времени и размер оплаты.
Работодатель также обязан заключить дополнительное соглашение с работниками при отмене режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, если дата окончания изначально не определена или установленный режим отменяется досрочно.
Риски при нарушении процедуры введения неполного рабочего дня по инициативе работодателя
В этом случае возможны, в частности, следующие риски:
- административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - например, если работодатель не уведомил работника минимум за два месяца о введении неполного рабочего дня по инициативе работодателя (когда работник не согласен работать в таком режиме);
- административная ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ - за ненадлежащее оформление трудового договора. Например, если в дополнительном соглашении к трудовому договору не будет отражена информация о новом режиме работы, притом что он отличается от установленного в правилах внутреннего трудового распорядка.
3. «Корпоративный отпуск»
В ТК РФ не существует термина корпоративного отпуска. Однако руководители организации могут выдавать предписание отделу кадров отправить работников компании на отдых. Такие каникулы часто используются в период простоя предприятия.
На основании статьи 122 ТК РФ сотрудники компании вправе получать оплачиваемый отдых один раз в 12 месяцев. Работодатель самостоятельно утверждает график очередности (ч. 1 ст. 123 ТК РФ ). Стороны трудовых отношений обязаны исполнять утвержденный график (ч. 2 ст. 123 ТК РФ ).
Перенос отдыха на другое время в одностороннем формате — незаконно. Поэтому руководитель обязан обратиться к персоналу с предложением о переносе отпуска (части отпуска). При этом необходимо объяснить людям сложившуюся ситуацию. Однако требовать в приказном порядке руководство предприятия не вправе.
Примечательно, что предоставление отпуска в виде аванса не находится под запретом. Однако такая ситуация невыгодна для работодателя, поскольку если работник получив отпуск авансом увольняется, не отработав, работодателю предстоит решить вопрос как удержать излишне выплаченные суммы отпускных.
В Определении от 05.02.2018 N 59-КГ17-19 ВС РФ пришел к выводу, что с работника после его увольнения нельзя взыскать отпускные за неотработанные дни отпуска. Верховный суд и раньше указывал на невозможность взыскания в судебном порядке задолженности за неотработанные дни отдыха в случае увольнения работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, в том числе в случае, если при расчете работодатель не смог удержать эту сумму из причитающейся к выплате заработной платы вследствие ее недостаточности (вопрос 5 из Обзора судебной практики ВС РФ за III квартал 2013 года, утвержденного Президиумом ВС РФ 05.02.2014).
Вывод суда таков: действующее законодательство не содержит оснований для взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель в случае увольнения работника при расчете не смог произвести удержание из причитающихся ему сумм за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности этих сумм.
Инициация отгула за свой счет происходит только на основании заявления от рабочего — статья 128 Трудового кодекса. Поэтому работодатель не вправе принуждать человека уходить в отпуск или самостоятельно издавать приказ вне утвержденного графика. При наличии таких действий от руководства, сотрудник уполномочен направить жалобу в трудовую инспекцию.
Таким образом, если организация планирует предоставлять работнику часть отпуска в очередности по собственному усмотрению, то необходимо учитывать следующее.
Разделение отпуска на части не может производиться работодателем в одностороннем порядке и требует согласования с работником в каждом отдельном случае, положение локального нормативного акта или условие коллективного договора о том, что работники должны использовать отпуск по частям в сроки, определяемые работодателем, применяться не могут.
В данном случае необходимо помнить о норме ч. 1 ст. 125 ТК РФ, в силу которой разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части может осуществляться только при наличии соглашения между работником и работодателем. Это значит, что работодатель вправе выступать в роли инициатора разделения отпуска на части, но для использования сотрудником части своего отпуска в предложенное работодателем время понадобится согласие работника.
Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков. Это обязательный документ для Работодателя и работника, поэтому, если коллективный отпуск предусмотрен в графике, работники будут вынуждены в него пойти. Однако в отдельных случаях работник может отказаться (например, если работница хочет взять отпуск перед отпуском по беременности и родам, а не как запланировано графиком отпусков). При приеме новых работников (после утверждения графика отпусков) необходимо оформить дополнение к графику отпусков, предусмотрев в нем даты корпоративного отпуска и для новых работников (ч. 4 ст. 122, ч. 1, 2, 4 ст. 123, ст. 260 ТК РФ).
Если графиком отпусков корпоративный отпуск не запланирован, то есть по нему работники должны отдыхать в разное время, необходимо договорится с ними о переносе отпуска. В одностороннем порядке изменить график отпусков нельзя, что следует из ч. 1, 2 ст. 123, ч. 3 ст. 124 ТК РФ.
Для получения согласия на разделение отпуска в данном случае будет достаточным выдать работникам уведомления, на которых они напишут свое согласие или отказ. Письменное согласие работника на разделение отпуска на части может быть также оформлено путем указания слова "Согласен" (слов "Согласен с разделением отпуска на части") в графике отпусков либо на отдельном соглашении о разделении отпуска на части. Кроме того, работник может подать заявление с просьбой разделить его отпуск на части до составления графика отпусков.
Далее Работодатель формирует график отпусков, в котором предусматривается такое разделение отпусков на части (в примечании можно по каждому работнику отразить: согласие на разделение отпуска на части получено). С графиком под роспись необходимо ознакомить каждого работника. Далее при предоставлении отпуска каждому работнику за две недели до начала отпуска вновь направляется уведомление о дате начала отпуска, издаются приказы о предоставлении отпусков работникам (по каждому работнику), всем за 3 дня до отпуска выплачиваются отпускные.
Также Работодатель может установить дополнительный ежегодный оплачиваемый корпоративный отпуск с учетом ч. 2 ст. 116 ТК РФ, в частности, в локальном нормативном акте.
При этом такие нормы и условия не должны ухудшать положение работников, ограничивать их права или снижать уровень гарантий по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть четвертая ст. 8 и часть вторая ст. 9 ТК РФ).
4. Сокращение штата
Самая радикальная мера сокращения издержек Работодателя.
В ажно правильно разграничить ситуации, когда имеет место сокращение штата, а когда сокращение численности работников.
Полагаю, в данном случае следует исходить из того, что понимается под численностью работников и, собственно, что такое штат.
Понятие "штат" подразумевает совокупность должностей, включенных во внутреннюю организационную структуру данного работодателя. Штат включает в себя качественные и количественные характеристики единиц, составляющих общую систему организации трудового процесса.
Соответственно, под сокращением численности работников понимается уменьшение числа работников, занимающих одинаковые должности, а под сокращением штата увольнение всех работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, с исключением самих должностей из штатного расписания организации.
Например, при наличии у работодателя слесарей в количестве 10 человек увольнение половины из них можно считать сокращением численности, а исключение ставки слесаря из штатного расписания вовсе и увольнение всех слесарей - сокращением штата.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Гарантированное ст. 178 ТК РФ право работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, на получение от работодателя выходного пособия, а также на сохранение за собой среднего месячного заработка на период трудоустройства. Данные выплаты по существу представляют собой заработную плату, сохраняемую за работниками на период вынужденной невозможности реализации ими права на оплачиваемый труд в течение определенных данной нормой предельных сроков и признаются законодателем в качестве затрат, необходимых для ведения экономической деятельности налогоплательщиком.
Работникам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников, гарантируется право на сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - дошкольными образовательными организациями на равных условиях с гражданами, работающими в организации. Данная гарантия может предоставляться бывшим работникам организации, а также работникам индивидуального предпринимателя, в случае если это предусмотрено коллективными договорами (соглашениями) .
Работодатель обязан соблюсти следующие дополнительные требования к порядку прекращения трудового договора с несовершеннолетним работником, если увольнение производится по инициативе работодателя (кроме увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем) (ст. 269 Трудового кодекса РФ):
- наличие согласия соответствующей государственной инспекции труда;
- наличие согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Увольняемым в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работникам, таким как дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, должно быть обеспечено получение за счет средств работодателя необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством.
- Из лиц, обладающих равной производительностью труда, также следует выбрать лиц, имеющих право на предпочтение в оставлении на работе по обстоятельствам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Согласно данной норме при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума N 2 указал на следующие дополнительные ограничения к расторжению трудового договора по ч. 2 ст. 81 ТК РФ:
- не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);
- расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
- увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;
- представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
- участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.
Работодателю для правомерного расторжения трудового договора необходимо соблюдать алгоритм, складывающийся из совершения следующих юридических действий.
1. Издание приказа о внесении изменений в штатное расписание организации-работодателя и сокращении штата работников.
В приказе должна быть указана дата внесения изменений в штатное расписание и точно перечислены сокращаемые должности с указанием структурных подразделений, к которым они относятся согласно штатному расписанию.
В приказе предусматриваются:
- уведомление работников (с указанием Ф.И.О. и должности каждого конкретного работника), должности которых сокращаются, о сокращении занимаемых ими должностей (штатных единиц);
- предложение им другой работы по всем имеющимся в организации-работодателе вакантным штатным единицам, как соответствующим квалификации данных работников, так и вакантным нижестоящим должностям, или нижеоплачиваемой работы (при наличии таких штатных единиц или работы, а при их отсутствии - уведомление о невозможности предоставления им другой работы в связи с отсутствием в штатном расписании организации-работодателя вакантных штатных единиц);
- уведомление данных работников о расторжении с ними трудовых договоров в случае их несогласия на перевод на предложенную работодателем работу (вакантные штатные единицы) по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (либо в связи с невозможностью предоставления им другой работы - отсутствием в штатном расписании организации-работодателя вакантных штатных единиц, соответствующих квалификации данных работников, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы).
В приказе предусматривается уведомление (сообщение в письменной форме) выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии первичной профсоюзной организации) о предстоящем сокращении штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, должности которых сокращаются, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Помимо указанного уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации, если работники, должности которых сокращаются, являются членами профессионального союза, в приказе предусматривается необходимость учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о возможном расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
В приказе предусматривается уведомление (сообщение в письменной форме) органов службы занятости о предстоящем сокращении штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, должности которых сокращаются, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Все перечисленные в приказе действия работодателя должны быть последовательно им осуществлены с возможностью представления в суд (в случае возникновения в будущем спора о восстановлении на работе уволенного работника) письменных доказательств, подтверждающих их осуществление. Так, работодатель на основании уже изданного им приказа о сокращении штата должен совершить следующие действия:
2. Уведомить (сообщить в письменной форме) выборный орган первичной профсоюзной организации (при наличии первичной профсоюзной организации) в предусмотренные законодательством сроки о предстоящем сокращении штата работников и возможном расторжении (в случае отсутствия вакантных штатных единиц - "просто" о расторжении) трудовых договоров с работниками, должности которых сокращаются, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
3. Уведомить (сообщить в письменной форме) органы службы занятости в предусмотренные законодательством сроки о предстоящем сокращении штата работников и возможном расторжении (в случае отсутствия вакантных штатных единиц - "просто" о расторжении) трудовых договоров с работниками, должности которых сокращаются, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
4. Уведомить работников (персонально и под роспись) о сокращении занимаемых ими должностей (штатных единиц); предложить им иную работу по всем имеющимся в организации-работодателе вакантным штатным единицам, как соответствующим квалификации данных работников, так и вакантным нижестоящим должностям, или нижеоплачиваемую работу (при наличии таких штатных единиц, а при их отсутствии уведомить их о невозможности предоставления им другой работы в связи с отсутствием в штатном расписании организации-работодателя вакантных штатных единиц); уведомить данных работников о расторжении с ними трудовых договоров в случае их несогласия на перевод на предложенную работодателем работу (вакантные штатные единицы) по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (либо в связи с невозможностью предоставления им другой работы - отсутствием в штатном расписании организации-работодателя вакантных штатных единиц, соответствующих квалификации данных работников).
5. Если работники, трудовые договоры с которыми будут, возможно, расторгнуты по указанному основанию, являются членами профсоюза, провести учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (с направлением в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проекта приказа о расторжении трудового договора с каждым из таких работников, а также копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения).
6. Издать приказ(-ы) о расторжении трудового договора с работниками (рекомендуется по типовым унифицированным формам Т-8 или Т-8а) с личными подписями работников об ознакомлении с приказом.
7. Выплатить уволенным работникам выходное пособие (с сохранением среднего заработка) в размерах и порядке, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.
Невыполнение или ненадлежащее выполнение работодателем каких-либо частей из приведенного алгоритма действий при проведении мероприятий по сокращению штата и увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, обычно приводит к восстановлению работника на работе в прежней должности судом и признанию незаконным приказа о сокращении штата (структурной реорганизации).
Одним из распространенных доводов в суде при оспаривании действий работодателя по структурной реорганизации, сокращению штата, расторжению трудового договора с работником является заявление о ненужности и нецелесообразности сокращения должности, занимаемой работником, и структурной реорганизации в целом.
В этом случае работнику необходимо понимать, что суды признают исключительное право работодателя на принятие необходимых кадровых решений, подбор, расстановку, увольнение персонала "...исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)".
Заявляя в Суде о ненужности, нецелесообразности структурной реорганизации и сокращения штата работников организации, о фиктивности сокращения, совпадении, тождестве содержания трудовых функций сокращаемых должностей с содержанием трудовых функций новых должностей (штатных единиц), вводимых работодателем в штатное расписание, необходимо доказать очевидное сходство содержания трудовых функций "старых" и "новых" должностей (штатных единиц) и необоснованность, недействительность причин проводимой структурной реорганизации, приводящей к появлению в штатном расписании данных новых должностей (штатных единиц) и сокращению некоторых прежних должностей (штатных единиц).
Другим распространенным заблуждением работников и их представителей является необоснованно расширительное толкование преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников. Указанное ошибочное понимание содержания ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации заключается в том, что работник, занимающий вышестоящую должность, как обладающий более высокой квалификацией, ошибочно полагает, что при сокращении штата он обладает преимуществом по отношению к любому иному работнику, занимающему нижестоящую должность (то есть с меньшей квалификацией, даже если сокращается не эта нижестоящая должность, а именно занимаемая работником вышестоящая должность.
При этом необходимо понимать, что статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации не возлагает на работодателя обязанность сокращать обязательно нижестоящие должности (то есть должности работников, обладающих более низкой квалификацией) и сохранять вышестоящие должности (то есть должности работников, обладающих более высокой квалификацией).
Достаточно часто работники, должности которых сокращаются, сознательно уклоняются о выражения своего волеизъявления на продолжение работы или на отказ от продолжения работы на предложенных работодателем вакантных штатных единицах. Работники их представители ошибочно полагают, что подобное уклонение не позволит работодателю правомерно расторгнуть трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Приведенная точка зрения основана на ошибочном понимании обязанностей работодателя, предусмотренных ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации РФ и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
Из содержания указанных юридических норм следует:
- работодатель имеет право и обязанность перевести работника на другую предложенную работнику имеющуюся у работодателя работу исключительно с письменного согласия работника на перевод;
- если работодатель на день увольнения не располагает письменным согласием работника на перевод на другую предложенную работнику имеющуюся у работодателя работу, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный с работником, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации;
- указанные нормы Трудового кодекса Российской Федерации не содержат обязанности работодателя по непрерывному и многократному запрашиванию работника о его согласии или несогласии на перевод в случае уклонения работника от выражения его волеизъявления;
- обычно работодатели, выполняя обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, совершенно правомерно ограничиваются предложением в письменной форме работнику перевода на другую работу с перечнем вакантных штатных единиц и просьбой выразить согласие или несогласие в письменной форме на перевод на одну из них, выбранную работником, сделав соответствующую отметку в данном предложении.
- указанные нормы Трудового кодекса Российской Федерации не содержат обязанности работодателя по составлению акта об уклонении работника от выражения его согласия или несогласия на перевод в письменной форме на предложенную работодателем работу при сокращении штата;
- уклонение работника от выражения его волеизъявления: согласия на перевод или несогласия с переводом на предложенную работодателем работу следует рассматривать как злоупотребление правом.
Обобщая вышеизложенное, следует отметить, что расторжение трудовых договоров с работниками по исследуемому основанию (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является правомерным при наличии следующих условий:
- сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место;
- работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
- работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата (ч. ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ);
- при рассмотрении вопроса об увольнении работника, являющегося членом профсоюза, участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации;
- невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Всем спасибо за прочтение, обязательно ставьте лайк и пишите комментарии.
__________________________________________________________________
Присоединяйтесь к каналу "Истории во сне и наяву"
Палец вверх, подписка — неоценимая поддержка нашего труда