По словам Гэллапа , цель управления производительностью - улучшить качество работы, производительность и другие бизнес-результаты, но традиционные подходы постоянно терпят неудачу. Давайте посмотрим на выводы Gallup :
- Только 2 из 10 сотрудников полностью согласны с тем, что их производительность управляется таким образом, чтобы мотивировать их выполнять выдающуюся работу.
- 30% сотрудников полностью согласны с тем, что их руководитель вовлекает их в постановку целей.
- У сотрудников, руководители которых привлекают их к постановке целей, в 3,6 раза больше шансов быть вовлеченными, чем у других сотрудников.
- 21% сотрудников полностью согласны с тем, что показатели производительности находятся в их пределах.
- 14% сотрудников полностью согласны с тем, что получаемые ими оценки эффективности вдохновляют их на улучшение.
- 26% сотрудников полностью согласны с тем, что получаемая ими обратная связь помогает им лучше выполнять свою работу.
Результат? По оценке Gallup, ущерб от плохого управления и потери производительности сотрудников в США, которые не заняты или активно увольняются, составляет от 960 миллиардов до 1,2 триллиона долларов в год. Ух ты! Какие шаги нужно предпринять лидерам, чтобы мотивировать своих сотрудников?
Чего на самом деле хотят сотрудники
Рабочее место развивается и меняется. Как руководители, мы должны понимать, что желания и потребности наших сотрудников меняются. Мы увидели это, когда узнали, как создать культуру, в которой могут процветать миллениалы и представители поколения Z.
ИНСТИТУТ SMARTTRIBESМиллениалы против поколения Z, данные исследования: ... [+]
Ключом к достижению максимальной эффективности вашей команды является не выставление оценок, а стандартизованная обратная связь, основанная на их оценке. Вместо этого используйте процесс, который создает внутреннюю мотивацию и приносит пользу как члену команды, так и компании.
Мотивация производительности - ключ к успеху
Расширение прав и возможностей и мотивация возникают, когда люди решают свои собственные проблемы и создают собственные стремления и ожидания. Вот почему инструмент рамки результата - мощный первый шаг. Это помогает нашей команде узнать, чего они на самом деле хотят, и как они узнают, что у них это есть. Это дает ясность и понимание . Помогая нашим сотрудникам сосредоточиться на результате, которого они хотят добиться, а не на проблемах на пути, мы активируем их сеть вознаграждения (удовольствия). Как только наша команда узнает, чего они на самом деле хотят, пора составить план действий, чтобы мотивировать работу команды.
- Описания воздействия - не должностные инструкции
- Очистить движители иглы
- Индивидуальные планы развития (IDP)
- Самооценка производительности
Чтобы увидеть, как подробно обсуждается каждый из этих факторов, см. Приведенную ниже инфографику и мой предыдущий блог. Почему управление эффективностью не работает, а мотивация производительности остается . (вставьте сюда инфографику о мотивации и управлении производительностью)
Когда вы реализуете вышеуказанный план действий, ваша команда начнет меняться. Они будут мотивированы на выдающуюся работу, потому что знают, что их роль - часть чего-то большего. Они поймут, что их ценят и что достижение их целей необходимо для успеха их организации. Что еще более важно, они начнут доверять своим лидерам.
Доверие создает надежную среду. Обогащенная среда более надежна. Надежная и улучшенная среда равняется окупаемости инвестиций. Более насыщенная интерактивная племенная среда полезна для мозга и хороша для бизнеса. Результат? Члены команды устанавливают больше контактов, быстрее решают проблемы, быстрее выясняют отношения и лучше внедряют инновации.
