Один из наших клиентов спросил, можем ли мы разработать короткую версию найма на основе результатов, которую бы действительно использовали менеджеры по найму. Казалось, три вопроса сработают, если менеджер по найму сначала определил успех работы как пять или шесть ключевых показателей эффективности (KPO).
Например, что-то вроде «Разработайте новый пользовательский интерфейс для системы бюджетирования к концу года» гораздо полезнее для оценки способностей, чем указание на то, что человек должен иметь CPA или MBA, 3-5 лет опыта составления бюджета и повышенное внимание. к деталям.
Фактически, сокращенная версия процесса найма на основе результатов была настолько сжатой, что мы поместили все это только в одну инфографику. (ВНИМАНИЕ: эти вопросы настолько важны, что кандидаты могут убедиться, что их задают, правильно подготовившись . На самом деле, они должны отправлять свои ответы заранее, чтобы избежать путаницы.)
Три важнейших вопроса, на которые должен правильно ответить каждый кандидат
Первый вопрос: не могли бы вы рассказать мне о своем самом значительном достижении в карьере за все время, в том числе о том, когда оно произошло?
Второй вопрос. Самым большим достижением, необходимым для успеха в этой работе, является (подробно опишите крупное достижение или КПО). Учитывая это, не могли бы вы рассказать мне о чем-то, чего вы достигли, что наиболее сопоставимо, в том числе когда это произошло?
Третий вопрос: если бы вы получили эту работу, что бы вам нужно было знать, чтобы составить подробный план ее выполнения (главное достижение, заданное во втором вопросе)?
На очистку лука уходит около 15 минут (то есть, что, когда, почему, кто, как, где? ), Чтобы полностью понять ответ кандидата на каждый вопрос и понять, не соответствует ли первый вопрос даже приблизительному или близкому к нему. , вы можете остановить интервью. Тем не менее, я предлагаю вам сначала провести обзор истории работы, прежде чем задавать вопросы, но это необязательно.
Основываясь на ответах кандидата, вы сможете сравнить два достижения с требуемыми целями производительности на работе, и если человек понимает, что необходимо, чтобы составить всеобъемлющий план для достижения самого важного. Учитывая это, вот как определить, следует ли считать этого человека серьезным кандидатом на вашу работу.
- Оцените сопоставимость достижений с КПО . Некоторые факты, необходимые для полного понимания достижений кандидата, включают понимание объема и масштаба роли, организационной ответственности человека, было ли это коллективным или индивидуальным достижением, как человек планировал и управлял задачей, лежащей в основе среды ( т. е. темп, глубина ресурсов, культура компании, роль менеджера и т. д.) и конкретные подробности о достигнутых результатах. Большинство из этих факторов должны соответствовать потребностям открытой вакансии. Я был бы обеспокоен, если бы достижения не были слишком недавними или были бы намного больше или меньше, чем нужно.
- Соедините два достижения, чтобы увидеть динамику динамики производительности . Меня беспокоит, что самое большое достижение было давно, а наиболее сопоставимое достижение намного меньше с точки зрения объема и масштаба, даже если оно было более новым. Меня меньше беспокоит та же ситуация, если человек в настоящее время выполняет выдающуюся работу, и это работа, которую он / она находит внутренне мотивирующей.
- Оцените качество вопросов, чтобы оценить навыки критического мышления, возможность решения проблем, связанных с работой . Самые способные люди могут задать хорошие уточняющие вопросы о проекте и собрать нужную информацию, прежде чем внедрять решение. Попросить человека описать, какая информация ему потребуется, чтобы составить подробный план достижения главной цели, - хороший способ оценить эту способность. Меня беспокоит, когда человек даже не знает, с чего начать, или вопросы недостаточно ясны или носят слишком общий характер. С другой стороны, обширный список вопросов должен подготовить человека к следующему раунду собеседования, даже если его достижения немного не дотягивают.
Несмотря на то, что этой информации достаточно, чтобы определить, является ли кандидат возможным полуфиналистом на эту должность, необходимо сделать гораздо больше, прежде чем делать этому человеку предложение, в том числе нанять человека, не нарушая компенсационный бюджет. В этом посте об использовании Формулы приема на работу для успеха описаны все факторы, влияющие на принятие полного и точного решения о найме, а в этом курсе подробно описано , что нужно сделать, чтобы убедиться, что ваше предложение принято.
Несмотря на трудности, связанные с наймом отличного человека, вы знаете, что почти у цели, когда кандидат может правильно ответить на эти три вопроса. Как минимум их просьба помешает вам нанять людей, которых вы не должны, и, что не менее важно, вы увидите более квалифицированных и разнообразных людей, определив работу как серию целей производительности, а не произвольный и общий список навыков и опыта.
