Департаментом федеральной службы занятости по Саратовской области при моем активном участии в весной 2000 года было проведено изучение значимости работы, повышения эффективности деятельности службы занятости в отношении предприятий с разными формами собственности (малых, средних, крупных) и разработки предложений для руководителей службы занятости с целью проведения маркетинговой компании по работе с работодателями. В задачи исследования входило выявление экономической обстановки на предприятиях, информированности работодателей о проблемах рынка труда, изучение потенциала и структуры предложения рабочих мест на предприятиях, определение предпочтений работодателей при найме на работу и приоритетных способов подбора кадров, выявление круга профессий, пользующихся наибольшим спросом по различным предприятиям и социально-профессиональных требований к сотрудникам со стороны работодателей, выработка рекомендаций для служб занятости по оптимизации работы с работодателями, выявление потребностей в новых формах взаимовыгодного сотрудничества с предприятиями.
Было опрошено около 600 руководителей предприятий (работодателей) из структур малого, среднего и крупного бизнеса, функционирующих на территории Саратова. Отбор происходил по простой вероятностной пошаговой выборке из статистических данных Фонда занятости из числа предприятий всех форм собственности и величины города Саратова.
Ниже будут представлены некоторые интерпретации этого исследования в отношении профессиональных действий руководителей малых, средних и крупных организаций, являющихся предпринимателями, а также представителей других форм предприятий, например государственной формы собственности. Все это полнее охарактеризует портрет современного руководителя: предпринимателя и менеджера.
Наиболее распространенными способами подбора кадров на предприятиях г. Саратова являются "личные связи и рекомендации" - 64% и "обращение в службу занятости" - 55%, далее по величине распространенности следуют "конкурсный отбор и экзамены" и "объявления в средствах массовой информации" - по 30%, значимым способом является и "обращение в учебные заведения" - 15%. В виду того, что среди способов подбора кадров обращение в Департамент федеральной государственной службы занятости занимает лидирующее место, можно утверждать, что значимость этого государственного института на современном городском рынке труда значительная.
При подборе кадров работодатели обращают внимание прежде всего на уровень квалификации (74%), на стаж работы по профессии (57%) и уровень образования (50%), менее значимым фактором является возраст и здоровье (соответственно 34 и 20%), далее следуют наличие рекомендаций, пол и семейное положение. Можно резюмировать, что наиболее важными являются факторы, относящиеся к профессионализму и к умению работать, далее следуют факторы, относящиеся к способности работать длительное время, т.е. трудовая выносливость.
Найм претендентов на рабочие места проводит преимущественно сам руководитель предприятия. Очень часто, почти в половине случаев -52%, предприятия принимали на работу безработных. Это положительно коррелирует с вопросом о способе подбора кадров на предприятии. Однако для половины предприятий (точнее для 51%) не актуальной является проблема поиска и подбора кадров для работы. При найме на работу чаще всего применяется собеседование и испытательный срок (соответственно в 95 и 91% случаев), намного реже применяются рекомендации (61%) и профессиональная доводка (50%), почти не применяются тестовые методики (89%). Самыми предпочтительными рекомендациями при найме на работу служат документы от деловых партнеров и бывшего руководителя (соответственно в 54 и 44%).
Только у трети предприятий имеются вакансии, у остальных - не имеются. Среднее количество вакантных мест по предприятиям г. Саратова - 9,5%. В среднем около 40 дней не заполняются вакантные места на предприятиях города, у которых они есть. Однако на этот вопрос ответило только четверть руководителей.
На предприятиях города пользуются спросом следущие специалисты. Наивысший спрос на квалифицированных рабочих - 33%; есть потребность в специалистах - 30%, среди которых наивысший у специалистов в сферах обучения, здравоохранения, финансах и торговли, инженерах и естественных наук; затем следуют обслуживающий персонал - 25%, среди которых выделяются продавцы; потом идут младшие специалисты - 17%, среди них наибольшая потребность в специалистах по финансам и торговле, обучению, здравоохранению и инженерах. Относительно высокая потребность в работниках элементарных занятий. Далее следуют управляющие и охранники (соответственно 5 и 4%).
Такое положение причины непрофессионализма сотрудников можно объяснить следующим образом, как только у сотрудников обнаруживается непрофессионализм, то руководство тут же их увольняет по этой причине или по собственному желанию.
Ответы на вопрос об увеличении масштабов производства показывают, что треть предприятий планирует увеличивать производство, треть будет сохранять уровень своего производства, и практически нет предприятий, кто будет уменьшать его объемы. Из этого следуют положительные перспективы в росте востребованности рабочей силы на рынке труда. Ответы на вопрос о перспективах развития своего предприятия показывают, что хорошие перспективы развития предприятий есть у 17% (это 99 предприятий). У большинства предприятий (75%) численность работников соответствует потребностям.
Интересно, что более половины руководителей предприятий - 53% - готовы принять на работу выпускников учебных заведений. Это показывает открытость руководства предприятий к работе с новыми представителями рабочей силы, возможно по причине их недовольства старой или по другим причинам.
Эти результаты показывают, что службе занятости необходимо скорректировать и улучшить свою деятельность по подбору работников по заявкам от предприятий. 40% предприятий участвуют в ярмарках вакансий, проводимых службой занятости. Удовлетворены этими контактами со службой занятости 25% руководителей, опрошенных предприятий. Подавляющее большинство предприятий, около 80%, не контактируют со службой занятости по вопросам организации общественных работ, организации молодежной практики и по вопросу трудоустройства лиц с ограниченными способностями.