В конце 1990х годов социологической группой ПМУЦ при активном участии автора была проведена социологическая диагностика сети государственной службы занятости по Саратовской области. При этом был использован опросник, сходный с опросником, применяемым в исследовании отделения Сбербанка. Заметим, что ситуация в службе занятости также была сходна, так как в ней в течение года работал новый руководитель, который ставил задачу определить эффективность работы своей организации, получить ответы сотрудников на многие вопросы организационной деятельности.
Сотрудники службы занятости . Специалистов работа в СЗ устраивает: полностью - 74%, частично - 25%. Они считают, что главные цели СЗ как социальной организации таковы: трудоустройство - 86%, формирование фонда занятости - 54%, предупреждение высвобождения безработных - 43%, профессиональная подготовка и переподготовка - 40%, регистрация безработных и выплата пособий, и профориентация и психологическая поддержка - по 35%. На последнем месте стоит функция контроля - 4%.
Сотрудники, прежде всего, задействованы в решении следующих задач (заметим, что эти результаты более сглаженные): трудоустройство - 46%, регистрация безработных и выплата пособий - 42%, формирование фонда занятости - 28%, создание банка вакансий - 20% и прочее. Задачи, в которых сотрудники меньше всего принимают участие: создание рабочих мест - 2,5%, контроль и согласование - 6%, материально-техническое обеспечение процесса работы и опережающая профориентация - по 9%.
Взаимодействия отделов сотрудников СЗ осуществляется преимущественно эффективно - 69%, недостаточно эффективно - 30%.
Вставить текст по эффективности работы отделов.
В отличие от руководителей сотрудники считают, что частично обеспечены материально-техническими услугами и кадрами, соответствующими поставленным задачам - 63%, только 37% считают наоборот, что обеспечены ими в полной мере.
Эффективность работы отдела, считают рядовые сотрудники, зависит от квалификации рядовых сотрудников - 56%, далее с отрывом - от квалификации руководителя отдела 41%, потом - от руководства СЗ 29% и от материально-технической базы - 28%. На последнем месте стоит причина - от распределения обязанностей внутри отдела. Т.е. имеют в виду, прежде всего себя. Сотрудники отмечают, что планирование их работы осуществляется на квартал, на год, на месяц, на день.
За последний год работать стало умеренно интересней (здесь выделяются две группы, одна считает, что все же интересней, другая занимает нейтральную позицию), сложней, ответственность повысилась, взаимоотношения в коллективе умеренно, но улучшились, требования к профессиональному уровню возросли, чувство личностного комфорта различное. Многие сотрудники отмечают, что их отделы выполняют свои функции в полном объеме - 63%, а 26% - что частично.
Благополучие организации зависит от государственной экономической политики государства - 57,5%, от областных социально-экономических показателей - 35%, от работы рядовых сотрудников - 31%, от деятельности руководства организации - 29%, от руководства подразделением - 11%. Этот порядок говорит о имеющих хождение среди сотрудников стереотипах.
Сотрудники считали, что в будущем произойдет увеличение значения СЗ - 54%, другая значительная часть респондентов посчитала, что мало, что изменится - 42%.
Трудовые ценности: на первом месте у сотрудников стоит работа - 1,5 балла, на втором очень близком к первому стоит - быт, семья - 1,6, на третьем - досуг - 2,9 балла.
Значимость работы для сотрудников в первую очередь означает: источник получения средств существования - 1,7 балла, способ реализовать себя как специалиста - 2 балла, возможность почувствовать свою значимость - 2,7, возможность общения - 3,3 балла.
Большинство сотрудников поддерживает и цели и средства политики руководства - 69%, другая значительная часть поддерживает цели, но не средства - 24%.
76% сотрудников отмечает, что их зарплата ниже, чем объем и сложность их работы. Почти половине сотрудников зарплата не позволяет обеспечить достаток в семье - 48%, другая значительная часть сотрудников считает умереннее, что скорее не обеспечивает достаток - 36%. Размер желаемой зарплаты - 2533 рубля в среднем.
Стимулы для улучшения своего труда таковы:
совместимость с руководством - 85%,
ощущение значимости своей работы - 83%,
техническая оснащенность рабочего места - 82%,
соответствие работы интересам - 80%,
получение дополнительных денежных выплат - 79%,
хорошая совместимость с коллегами - 79%,
снятие напряжения от работы - 77%,
возможность повышения квалификации - 74%,
комфортность рабочего места - 74%,
соблюдение санитарно-гигиенических условий - 70%,
должностной рост - 61%,
личный авторитет - 52%,
знаки отличия, награды, грамоты - 26%.
Как видим, результаты отличаются от ответов руководителей на этот же вопрос. При чем, несмотря на актуальность проблемы повышения заработной платы, все же есть более важные проблемы: совместимость с руководством, ощущение значимости своей работы, техническая оснащенность рабочего места, соответствие работы интересам.
Сотрудники видят, что руководство проводит свою политику преимущественно для повышения качества обслуживания клиентов СЗ и для повышения производительности труда. Все остальные направления деятельности второстепенны.
Организационная культура: В СЗ важно соответствовать не писаным правилам - 74%. Эти правила частично определяют производственную деятельность - 61%. Частично обеспечивается четкое выполнение инструкций для достижение целей организации - 47%. Частично обеспечиваются четкое выполнение инструкций для достижение целей сотрудниками - 54%. Для сотрудников предпочтительнее частичная регламентация деятельности с элементами творческой работы - 68%. Сотрудники считают, что их работа имеет важное значение для организации - 76%. Это умеренно высокая цифра.
Уровень подготовки в целом соответствует поставленной работе - 83%. В конце рабочего дня 49% сотрудников ощущают небольшую утомляемость и 38% чувствуют нормально, как обычно. Это хороший результат.
В работе сотрудников больше всего не устраивает: размер зарплаты - 77%. Остальные цифры альтернатив ответов намного меньше, но среди них значимы "условия работы, труда" - 17%, "невозможность повышения квалификации" - 15%, "совмещение функций" - 14%.
Большинство сотрудников, 79%, не хотят менять свое место работы.
Сотрудники иногда высказывают свои идеи по совершенствованию рабочего процесса - 80%. Главная причина не высказывания своих идей - это их отсутствие - 47%. Боятся испортить отношения с руководством только 18%. 29% отметили, что к их мнению не прислушиваются. Это нормальные результаты.
Главная причина непонимания между сотрудниками происходит из-за несправедливого распределения обязанностей - 29%, на втором месте – не осознание задач... - 24%, остальные причины примерно равнозначимы - это несправедливое отношение руководства, несправедливое служебные продвижения, неприятие общегрупповых решений, несоблюдение трудовой дисциплины и другое. Если учесть, что коллектив СЗ это в основном женский коллектив, то порядок всех этих причин достаточно естественен.
Отношения с руководством: Руководству сотрудники редко выражают несогласие - 69%, а 20% - никогда. Руководители частично учитывают мнение сотрудников - 73%. Сотрудники оценивают деятельность своего руководителя так: он гармонично сочетает свои и организационные интересы - 55%, ориентирован на интересы организации - считают 33%, остальные мнения имеют значительно меньшие цифры.
39% сотрудников работает в городских отделах СЗ Саратовской области, 35% - работает в районных отделениях СЗ Саратова, 15% работает в районных отделениях СЗ области и 11% - в Департаменте СЗ.
У 71% сотрудников есть совмещение обязанностей. Высшее и неоконченное высшее образование у 68% сотрудников, у 26% - среднее специальное. Необходимость в профессиональной подготовке испытывают 32%, не желают учиться - 37%, затруднились с ответом 31% сотрудников.
Стаж работы в организации у большинства свыше 5 лет - 55%, до 5 лет - у 26%. В данной должности работают более 5 лет 43% специалистов, от 3 до 5 лет - 27%, до 3 лет - 20%.
Большинство сотрудников СЗ женщины - 92%. Их возраст, у 41% от 40 до 49 лет, у 27% от 31 до 39 лет, далее следуют возраста от 21 до 30 лет и от 50 до 55 лет.
Среднемесячная заработная плата сотрудников СЗ составляет 1023 рубля. Среднемесячный доход в семье на одного человека 2447 рублей.
Руководителей сети службы занятости по Саратовской области в высокой степени устраивает их работа: полностью устраивает - 78% и частично устраивает - 22%. Главные цели СЗ по их мнению распределились в следующем порядке: трудоустройство - 94%, формирование фонда занятости - 67%, предупреждение высвобождения работников - 54%, анализ рынка труда и анализ... - 52%... и т.д. Этот порядок можно сопоставить с количественным присутствием в составе руководителей СЗ руководителей профильных отделов. В результате сравнения получается: руководителей из Департамента - 15%, районов Саратова - 20%, отделов городской СЗ - 35%, районов области - 29%. Руководители следующих отделов Департамента представлены в исследовании: аналитической и методической работы, профобразования и переобучения, информатизации и издательской деятельности, АСУ, содействия трудоустройства. Можно сказать, что среди руководителей узких специалистов только 15%, т.е. это те кто является узким специалистом и может видеть возможно в первую очередь свои цели. Но они теряются в общей массе других руководителей.
Руководители принимают участие непосредственно в решении задач формирования фонда занятости - 70%, трудоустройстве - 68%, анализе рынка труда - 66% - это главные задачи. Далее с отрывом следуют задачи предупреждение высвобождения и... - 50%, материально-техническое обеспечение - 43%, регистрация безработных, формирование банка вакансий, общественные работы, поддержка социально-незащищенных граждан - по 32%, контроль и согласование, профессиональная подготовка и переподготовка - по 30%, профессиональная ориентация и психологическая поддержка - 27%. Далее следуют задачи создания рабочих мест и опережающей профориентации - по 23%. В этих цифрах заметна меньшая разбросанность, они равномернее распределены между респондентами, чем в ответах о целях их организации.
Приоритетными направлениями деятельности их отделов-подразделений являются: трудоустройство безработных - 71%, формирование фонда занятости - 52%, анализ рынка труда - 45%, профессиональная подготовка и переподготовка - 31%, формирование банка вакансий - 26%, профориентация и психологическая поддержка, поддержка социально незащищенных граждан - по 24% и т.д.
Три четверти руководителей считают, что их подразделения эффективно взаимодействуют с Департаментом СЗ, четверть - что недостаточно эффективно. Обеспеченность материально-техническими услугами и кадрами в соответствии с поставленными задачами частичное - 66%, в полной мере - 34%. Эффективность работы их родразделений, по мнению руководителей, зависит в первую очередь от компетентности человеческих ресурсов организации, т.е. от квалификации рядовых сотрудников - 64%, руководства СЗ - 40%, квалификации руководителя отдела - 32%, и только далее следует - от состояния материально-технической базы - 30%, и т.д. Планирование работы каждого сотрудника происходит в первую очередь на квартал, потом на месяц и на год, и только затем - на неделю.
С приходом нового руководителя в СЗ происходили организационные изменения. По мнению руководителей СЗ за последний год работать стало намного интересней, сложней, значительно повысилась ответственность, взаимоотношения в коллективе улучшились, сильно возросли требования к профессиональному уровню, чувство личностного комфорта скорее повысилось. Все это положительно характеризует деятельность нового руководства. Правда истинность ответов руководителей вызывает у нас сомнение в виду трудностей в обеспечении их анонимности. Но эти результаты могут быть адекватно проверены мнениями сотрудников.
Отделы СЗ выполняют свои функции в полном объеме считают их руководители. Благополучие организации зависит в первую очередь от государственной экономической политики государства, на втором месте - от работы сотрудников, далее следует причина - от областных социально-экономических показателей, затем, с отрывом, от деятельности руководства организацией, на последнем месте - от руководителей подразделений. Выделяется, что себя руководители ставят на последнее по значимости место, а своих подчиненных подтягивают до высшей причины, те. до причины, находящейся внутри их организации.
Большинство руководителей увидели и осознали увеличение значимости своей организации СЗ - 66%. Сейчас спустя два года после опроса мы видим, что они ошибались, т.к. значимость ее объективно падает.
Трудовые ценности руководителей таковы: На первом месте - работа - 1,340 средний бал, на втором месте - быт, семья - 1,681. на третьем - досуг - 2,78. Работа для руководителей означает: способ реализовать себя как специалиста - 1,9 балла в среднем, источник получения средств существования - 2,089, третье место - возможность почувствовать свою значимость - 2,478, на последнем месте - работа как возможность общения - 3,250 балла.
Большинство руководителей положительно относится к политике руководства, т.е. разделяют их цели и средства - 79%, на втором месте значительное число занимают те, кто разделяют цели, но не средства проводимой политике руководства.
Большинство считает, что их работа ниже объема и сложности их работы - 75%. 46% их зарплата не позволяет обеспечить достаток своей семье. Только 21% руководителей зарплата позволяет обеспечивать семью. Размер желаемой зарплаты в среднем составляет 3150 рублей на человека в месяц.
Стимулы для улучшения труда: хорошие отношения в коллективе - 91%, совместимость с руководством - 89%, ощущение значимости своей работы - 85%,
дополнительные денежные выплаты - 80%, личный авторитет - 80%, соответствие работы интересам - 80%,
техническая оснащенность рабочего места - 74%,
возможности повышения квалификации - 67%,
соблюдение санитарно-гигиенических условий - 63%,
комфортность рабочего места - 52%, должностной рост - 50%, организация перерывов и снятие напряжение работы 50%,
знаки отличия - 30%.
Как видим, на первом месте стоят межличностные отношения с коллегами и руководством и осмысленность своего труда.
Деятельность руководства направлена на повышение качества обслуживания - 58%, на создание имиджа организации - 33%, на повышение производительности труда - 28%, и др.
Организационная культура: важно соответствовать не писаным правилам - 81%, они определяют деятельность руководства полностью - 28% или частично - 60% положительно.
Исполнительность: частично обеспечивает достижение организационных целей четкое выполнение инструкций - 58%. Тоже и у сотрудников - 62%. Это хороший показатель. Для руководителей предпочтительнее частичная регламентация деятельности с элементами творчества - 74%.
Руководители трезво и сдержанно оценивают важность своей работы для организации. Нет переоценки деятельности.
Уровень профессиональной подготовки руководителей соответствует их работе. В конце дня у них ощущается небольшая утомляемость - у 46% и нормально чувствуют - 41% руководителей.
Руководителей не устраивает в работе размер зарплаты - 68%, совмещение функций - 38%, недостаточная значимость своей работы - 14%. Большинство не хотят менять свою работу - 81%.
Иногда - 58% и часто - 35% высказывают свои идеи руководству по совершенствованию рабочего процесса. Причина непонимания между сотрудниками возникает чаще всего из-за не осознания задач - 44%, не соблюдения трудовой дисциплины - 25%. Руководители редко выражают несогласие своему руководству - 68%. Вышестоящие руководители частично учитывают мнения своих подчиненных - 83%. Деятельность своего непосредственного руководителя линейные руководители оценивают высоко, он гармонично сочетает свои и организационные интересы - 61%, и ориентируется на интересы организации - 35%.
У 94% руководителей образование высшее и неоконченное высшее, среднее специальное - у 6%. Повышение квалификации было у 63% руководителей, а у остальных не было. Необходимость в профессиональной подготовке испытывают 50% руководителей. Стаж работы в организации - свыше 5 лет у 73%, т.е. большинство руководителей являются опытными. Причем в данной должности свыше 5 лет работают более половины руководителей - 53%, остальные в равных долях менее этого числа. По полу большинство руководителей - женщины - 60%. 38% руководителей от 40 до 49 лет, 31% - от 50 до 55%, остальные в равных долях или старше или младше этих возрастов. Среднемесячный доход в семьях руководителей 928 рублей на одного члена семьи.
Среди руководителей 2 агронома, 1 бухгалтер, ветврач, зооинженер, 3 инженера, 1 менеджер, 1 механизатор сельского хозяйства, 7 педагогов, 1 преподаватель, 1 психолог, 2 техника - топогроф и плановик, 1 ученый агроном, 10 экономистов разного профиля, и 2 юриста. Несколько руководителей не указало своего образования.