В конце 1990х годов исследовательский коллектив провел комплексное исследование одного из районных городских отделений Сбербанка. Одновременно работали психологи, психофизиологи и социологи. Автор возглавлял исследовательскую группу социологов. Была разработана методика для проведения анкетного опроса на рабочих местах. Исследовательская ситуация была такова. За год до организационной диагностики к руководству отделением сбербанка пришел новый управляющий, который стал проводить бурные организационные изменения. Он стал вводить новые банковские технологии, поменял структуру отделения сбербанка, работал над повышением производительности труда и эффективности работы организации, занимался персоналом. После года работы управляющий решил оценить результаты своей работы.
Отделение сбербанка имеет следующую структуру. Имеется центральное отделение, которое содержит аппарат управления и несколько отделов, наделенных во многом функциями полноценного банка. В состав сбербанка входят более десяти филиалов, которые наделены функциями сберкасс и работают с физическими лицами.
Социологи провели практически сплошной опрос сотрудников отделения сбербанка. Он проходил на рабочих местах, интервьюеры выезжали в филиалы и отделы сбербанка. Представляем обобщенные результаты:
1. Почти все сотрудники положительно относятся к своей организации. При этом в работе в данной организации большую часть сотрудников привлекает именно материальная, чем идеальная сторона.
2. Производственный климат в отделении сбербанка в хорошем состоянии, с нормальной рабочей атмосферой и высокой включенностью сотрудников в производственные проблемы. По подразделениям нет чувства зависти и нарушения справедливости. Отсутствует недовольство деятельностью руководства. Можно в целом положительно оценить их труд, описать их в целом их действия как демократичные, в результате которых учитываются мнения и предложения сотрудников.
3. В общем, и целом, работники положительно оценивают изменения, происходящие в отделении сбербанка. Некоторые сотрудники напрямую связывают их личностью нового управляющего Заводского отделения сбербанка.
4. Среди наиболее не устраиваемых сотрудников качеств работы в их организации присутствуют такие качества: условия работы, труда, размер зарплаты, невозможность повышения квалификации и продвижения по службе, недостаток дополнительных денежных денег, ощущение недостаточной значимости своей работы. Эти данные помогут спланировать руководству меры по улучшению в целом "без облачной" ситуации в организации.
Обобщенные портреты руководителя и сотрудника сбербанка. Позитивным фактом для отделения сбербанка является высокая степень сплоченности и единства работников разного ранга вокруг производственных целей и задач. Можно дать обобщенные портреты руководителя и сотрудника городского отделения сбербанка.
Портрет руководителя . Для руководителей работа является и источником денежных средств и способом реализовать себя. Они работают с высокой отдачей и с повышенной ответственностью за производство (в силу их организационного статуса). Руководители полностью довольны зарплатой. Руководителей побудило бы работать лучше получение наград, знаков отличия, грамот, дипломов, на их мотивацию к работе и трудовую отдачу влияет такое качество как самоуважение; а также оснащенность техническими средствами рабочего места и наличие отдельного кабинета; ощущение значимости своего вклада в общее дело (идущее как нам кажется от повышенной ответственности руководителей). Многие из руководителей честолюбивы и желают иметь возможность повышения своей квалификации. Часто руководителей не устраивают условия работы и взаимоотношения с коллегами.
Портрет сотрудника . Для сотрудников работа - преимущественно источник получения денежных средств. Быт и семья для них более значимы, чем для руководителей. Сотрудников более волнует своя судьба и, в частности, повышение своего уровня жизни. Это совпадает и с общей мотивацией работы сотрудников, которые, работая в организации, ждут и могут повысить свою трудовую отдачу при условии выплаты им дополнительных денежных выплат. Большая часть сотрудников (25%) считают, что их зарплата ниже, чем могла бы быть. Часть сотрудников слабо или вообще не обеспечивает с достатком свою семью. Многие из сотрудников утомляются в конце рабочего дня.
Сравнение сотрудников центрального отделения и филиалов. Средний уровень образования сотрудников центрального отделения выше, чем у сотрудников филиалов. В центральном отделении больше молодежи. В филиалах большую часть составляют сотрудники старших возрастов (40-55 лет). Сотрудники филиалов в среднем работают дольше в организации и в своей настоящей на момент опроса должности. Мужчин больше в центральном отделении, в филиалах почти весь контингент составляют женщины. Общий культурный уровень выше в центральном отделении сбербанка.
Значительно определяют взгляды, мнения, потребности и производственные интересы сотрудников по подразделениям особенности их производственной деятельности: центральное отделение в большей мере обладает функциями банка, в филиалах больше традиционных функций сберкасс.
1. За последний год в центральном отделении в большей мере стало интересней работать, улучшились взаимоотношения в коллективе, повысилось чувство личностного комфорта; а в филиалах в большей мере повысилась ответственность в работе, возросли требования к профессиональной подготовке.
2. Сотрудников обоих подразделений объединяет то, что они трудились бы с наибольшей отдачей при получении премий, надбавок. Этот параметр является ключевым для повышения мотивации и производительности труда всех работников отделения сбербанка: на него следует обратить внимание руководству.
3. Сходны у работников центрального отделения и филиалов хорошие производственные отношения, высокая потребность в повышении квалификации, низкое значение таких параметров как получение ссуд, кредитов, завоевание личного авторитета, организация перерывов и снятия напряженности в работе, наличие самоуважения, хороший интерьер рабочего места. Различия по подразделениям состоят в том, что сотрудников центрального отделения намного сильнее побудили бы трудиться лучше "хорошее содержание работы, ощущение значимости своего вклада в общее дело, должностной рост, гордость за свое мастерство", а работников филиалов - "возможности повышения своей квалификации, мысли, что обеспечиваете свою семью, техническая оснащенность рабочего места.
4. В филиалах придается "не писаным правилам" меньшее значение, там отношения носят более доверительный и семейный характер.
5. В филиалах более распространен такой тип сотрудника как "исполнитель" (т.е. стремящийся к четкому выполнению инструкций и к четкой регламентации деятельности), а в центральном отделении преимущественно работает тип "творческий" (т.е. использующий возможности для творчества и желающий дополнять должностные инструкции).
6. Наблюдается высокое желание сотрудников повысить свою профессиональную подготовку, но сотрудники филиалов имеют более высокие потребности этого. Отчасти это происходит из-за высоких в настоящее время профессиональных требований к ним и большим желанием сохранить свое рабочее место. У них же намного выше желание к повышению психологической грамотности.
7. Руководству следует обратить внимание на такой факт, что в центральном отделении размер зарплаты не устраивает именно рядовых сотрудников.