5. Доверяйте своим сотрудникам
Лучшее, что вы можете сделать в качестве менеджера прямо сейчас, - это приостановить свое недоверие и полностью доверять своим сотрудникам в том, что они поступят правильно - что они и сделают, если работодатели предоставят поддерживающую структуру. Менеджеры могут быть обеспокоены и даже разочарованы потерей оперативного визуального контроля, который они когда-то имели над своими сотрудниками, а также отсутствием возможности использовать микроменеджмент. Но предыдущие подходы могут только еще больше утомить уже и так напряженных сотрудников. Не зацикливайтесь на предполагаемых проблемах с производительностью; у вас будет достаточно времени, чтобы опереться на устоявшиеся системы управления эффективности, когда кризис спадет.
6. Используйте цели, чтобы внести ясность
Определения ролей могут начать разваливаться во время локдауна, из-за чего сотрудники не будут знать, на чем сосредоточить внимание. Сосредоточьтесь на том, чего должны делать сотрудники. Делайте упор на цели, а не на процессы, чтобы сделать сотрудников более понятными и повысить уровень вовлеченности. Сотрудники, которые уверены в важности своей работы для успеха организации, менее обеспокоены безопасностью своей работы.
7. Сосредоточьтесь на результатах, а не на процессах
В отдаленных районах, где многие люди совмещают работу и семейные обязанности в своих собственных домах, позвольте сотрудникам выполнять свою работу наиболее простым и продуктивным для них способом.
Проведение оперативного совещания именно 8 часов утра может быть не таким принципиальным, либо в определенной ситуации для обеспечения бизнес-эффективности целесообразнее будет отказаться от длительного процесса утверждения. Планируйте совместную работу в удобное для обеих сторон время и по возможности используйте виртуальные инструменты. Гибкость позволяет командам выполнять задания с максимальной эффективностью. Как менеджер, вы должны перестать обращать внимание на процесс и уделять больше внимания тому, что делается. Просто поговорите со своей командой о том, чего вы хотите, чтобы они достигли.
8. Повышение узнаваемости
В период кризиса желание сотрудников получить признание за свой вклад возрастает в среднем на 30%. Эффективное признание не только мотивирует получателя, но и служит убедительным сигналом для других сотрудников о поведении, которому они должны подражать. Признание не обязательно должно быть денежным; рассмотреть общественное признание, возможности развития и недорогие льготы. Руководители организаций, столкнувшихся с замедлением роста, могут воспользоваться этой возможностью, чтобы предоставить возможности развития сотрудникам, у которых обычно нет соответствующих возможностей. Используйте простые интервью, чтобы задавать конкретные вопросы или отслеживать результаты, чтобы собирать данные и находить области развития.
Раньше менеджеры определяли работу и вклад сотрудников в традиционных офисных помещениях, но теперь от них требуется распознавать больше с меньшей заметностью. Удаленные сотрудники и менеджеры имеют ограниченное количество непреднамеренных взаимодействий и меньше групповых взаимодействий, когда коллеги могут встречаться и делиться историями.
Учитывая отсутствие видимости в удаленной среде, попробуйте улучшить свои методы мониторинга и отношения с непосредственными подчиненными. Встретившись с сотрудниками виртуально и спросив, какие препятствия они преодолели или как им помогли коллеги, вы можете определить элементы, которые нужно распознать, поблагодарить и поделиться достижениями команд и их членов.
9. Поощряйте инновации.
Когда бизнес оказывается в условиях высокого уровня неопределенности, менеджеры и сотрудники могут, по понятным причинам, стать более склонными к риску. Но именно в такие моменты инновации и риск становятся еще более важными для вовлечённости сотрудников и успеха организации. Разъединяющий эффект ограничений на инновации и принятие риска особенно серьезно для сотрудников с высоким потенциалом, которые, как правило, сильнее стремятся к этим типам возможностей. Даже когда у организации есть ограничения на новые инвестиции, менеджеры могут подчеркнуть необходимость и предоставить возможности для дополнительных инноваций или улучшения процессов.
Предоставьте возможность поделиться успехами и безопасностью на случай возможных неудач. Ограничения социального дистанцирования означают, что когда сотрудники идут на риск и преуспевают в повышении своей производительности, только несколько связей могут развить этот успех. Приложите усилия, чтобы подчеркнуть ценность того, что сотрудники продолжают расширять свою деятельность, и убедитесь, что любые риски оправданы.
Уважаемые читатели, спасибо, что дочитали до конца. Если Вам понравилась статья, подписывайтесь на канал, чтоб получать больше интересных материалов :)