«Воленс-неволенс, а я вас уволенс», - приговаривал герой Ильфа и Петрова, заведующий отделом благоустройства Каин Александрович Доброгласов, собираясь уволить очередного подчиненного. Доброгласову казалось, что увольнение сотрудников – исключительная прерогатива начальника. Однако это далеко не так. О том, что делать, если вас собираются уволить, рассказала заместитель генерального директора классифайда «Из рук в руки» , эксперт по трудовому праву, мастер делового администрирования в сфере управления персоналом Инна Державина.
По результатам 2020 года стало очевидно, что многим компаниям среднего и мелкого бизнеса не хватила запаса прочности выдержать ограничения, связанные с пандемией и общим экономическим спадом. В лучшем случае это привело к сокращению издержек - в том числе, к оптимизации фонда оплаты труда, в худшем случае – к принятию решения о ликвидации компании. И в том, и в другом случае перед сотрудниками встает угроза увольнения. Однако это вовсе не означает, что руководство и даже владельцы компаний имеют право решать такие вопросы единолично.
БУКВА ЗАКОНА
Российское законодательство четко оговаривает ситуации, в которых работодатель имеет законное право уволить сотрудника. Согласно статье 77, общими основаниями для прекращения трудового договора могут служить: соглашение сторон; истечение срока трудового договора;
перевод работника к другому работодателю или переход на выборную работу; увольнение работника по собственному желанию; увольнение работника по инициативе работодателя и ряд других причин.
При этом статья 81 ТК РФ предлагает не так уж много законных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Условно они делятся на две группы:
1. Объективные ситуации, в которых нет вины работника:
- ликвидация организации либо прекращения деятельности ИП;
- сокращение штата компании;
- для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – смена собственника организации.
2. Нарушения со стороны работника:
- несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, которая подтверждена итогами аттестации;
- неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника уже есть дисциплинарное взыскание;
- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны, а также персональных данных другого работника; хищение чужого имущества, растрата, умышленная порча или уничтожение имущества; нарушение техники безопасности, повлекшее тяжкие последствия.
- предоставление работником фальшивых документов при трудоустройстве;
- для педагогов и воспитателей – аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы;
- для материально-ответственных работников – совершение виновных действий, если эти действия привели к утрате доверия работодателя;
- для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
- для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – принятие необоснованного решения, которое повлекло за собой ущерб имуществу организации.
Давайте разберем подробнее самые распространенные ситуации, которые могут произойти, если у руководства вдруг возникла потребность уволить сотрудника.
ПИШИ ПО СОБСТВЕННОМУ
Не секрет, что увольнение по собственному желанию – это самый удобный вариант для работодателя. В этом случае он обязан выплатить работнику лишь зарплату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. Поэтому, столкнувшись с необходимостью оптимизации штата, многие владельцы компаний пытаются сэкономить, угрозами или хитростью вынудив сотрудников подписать заветное заявление.
Работнику это крайне не выгодно – уволившись якобы добровольно, он фактически теряет право на получение всех положенных при сокращении и ликвидации выплат. Конечно, многие поддаются на уговоры – нервы дороже. А вот несговорчивых работодатель может начать пугать, угрожая уволить «по статье».
Насколько реальна эта угроза? На самом деле, уволить «по статье» не так-то просто. Статья 77 ТК РФ оставляет работодателю не так много простора для фантазий. Чтобы доказать несоответствие занимаемой должности, руководству придется соблюсти множество формальностей – и не факт, что он добьется успеха. Что же касается дисциплинарных нарушений и прочих виновных действий со стороны сотрудника, то, разумеется, ему придется взять себя в руки и соблюдать все пункты внутреннего распорядка и должностной инструкции, чтобы не дать работодателю повода для дисциплинарного взыскания.
К тому же трудовая инспекция, прокуратура и суд сегодня почти всегда выступают на стороне работников. По статистике, более 80% дел о незаконном увольнении решаются в пользу истца, который, помимо глубокого морального удовлетворения и восстановления в должности получает компенсацию в размере своего среднего заработка за все время с момента увольнения до момента вынесения судебного решения.
Работодатель это прекрасно понимает. Поэтому работникам в данной ситуации рекомендуется не поддаваться на уговоры и предлагать более выгодные для него варианты расторжения трудового договора. Например, заключить соглашение сторон. Если же мирное решение проблемы невозможно – на помощь придут прокуратура, трудовая инспекция или суд.
Для того, чтобы обезопасить, есть несколько нехитрых правил: сохраняйте оригиналы и копии трудовых договоров и дополнительных соглашений; внимательно читайте все, что подписываете; не соглашайтесь ни на какие хитрые схемы; ничего не подписывайте «задним числом». Иначе даже суд не сможет вам помочь. Приведем несколько непростых примеров из судебной практики.
1. Сотрудникам, работающим по гибкому графику, дали на подпись должностную инструкцию. Попросили подписать «задним числом», чтобы «трудовая не придиралась». В инструкции было прописано, что сотрудники обязаны присутствовать на рабочих местах с 9 до 18, с понедельника по пятницу. На вопрос о гибком графике руководство успокоило: «Вы же понимаете, что это пустая формальность!». Через 3 дня пятерым сотрудникам было предложено подписать по собственному. Когда они отказались, их уволили за прогулы. В данной ситуации суд встал на сторону работодателя.
2. Сотруднице «забывали» выдать экземпляр трудового договора. Отношение с руководителем были прекрасные, и она не обратила внимания на отсутствие «бумажки». Через некоторое время случился конфликт – и сотрудница с удивлением узнала, что трудовой договор и вовсе не был оформлен, а зарплату она получала по гражданско-правовому договору. В суде ей пришлось доказывать сам факт трудовых отношений. К счастью, это подтвердили свидетели из числа ее коллег. Девушка выиграла дело.
3. При масштабной реорганизации предприятия всех сотрудников разделили на две группы. Половину сразу сократили, выплатив им все положенные компенсации. А вот второй половине предложили написать «по собственному» и тут же заключить срочный трудовой договор на месяц. С перспективой его бессрочного продления, когда «все утрясется». Через месяц договоры продлевать никто не стал, и люди оказались на улице без всяких компенсаций. Факт обмана доказать не удалось. Суд встал на сторону работодателя.
ПРИШЛИ К СОГЛАСИЮ
Самый популярный законный способ увольнения по инициативе работодателя – по соглашению сторон. Этот вариант отличается от увольнения по собственному желанию тем, что работодатель, которому больше не нужны услуги работника, предлагает выходное пособие.
Секрет популярности соглашения сторон – в простоте. Его условия определяются по взаимной договоренности работника и работодателя. При этом работодателя такое соглашение избавляет от волокиты, связанной с оформлением сокращения штата. А работник может выторговать себе больше денег, чем при официальном сокращении, особенно если часть зарплаты он получает неофициально.
Увольнение по соглашению сторон должно быть оформлено в виде отдельного соглашения между работодателем и работником. При этом работнику важно убедиться, что сумма «отступных», о которой он договорился с работодателем, была письменно зафиксирована в соглашении. Помимо этой суммы компания также должна сотруднику зарплату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.
СОКРАТИТЬ, НЕЛЬЗЯ ОСТАВИТЬ
Согласно российскому законодательству, это основной способ увольнения сотрудников при ликвидации и реорганизации предприятия. На практике к нему прибегают не так часто, ведь этот способ строго регламентирован и предполагает соблюдение большого количества формальностей
Что важно знать работнику, который попала под сокращение?
Компания в одностороннем порядке уведомляет сотрудника под роспись о сокращении должности за 2 месяца до даты предполагаемого увольнения. По окончании двухнедельного срока работника увольняют.
В день увольнения работодатель обязан произвести полный расчет с сотрудником. Ему выплачивается заработная плата пропорционально отработанному времени в текущем месяце, компенсация за неиспользованные дни отпуска и выходное пособие за первый месяц трудоустройства в размере среднемесячного заработка.
Если в течение месяца сокращенный сотрудник не сумел трудоустроиться, работодатель обязан выплатить ему второй среднемесячный заработок или его часть, пропорционально отработанному за этот месяц времени.
Чтобы получить третий среднемесячный заработок, необходимо встать на учет в центр занятости. Это нужно сделать в течение 14 рабочих дней с момента увольнения, потому что данная выплата осуществляется работодателем при наличии справки из центра занятости. Она выдается, если уволенному не удается найти на работу по истечении 3 месяцев с момента увольнения.
В районах Крайнего Севера работник вправе в том же порядке получить среднемесячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения, если он состоит на учете в службе занятости и не нашел работу на протяжении, соответственно, трех, четырех и пяти месяцев.
Следует учесть, что при расчете выплат, положенных работнику при увольнении, следует учитывать не только рабочие дни, но и нерабочие праздничные дни. Этот порядок действует с 14 ноября 2019 года. Как уточнил в свое время замглавы Роструда Иван Шкловец, исчисление выплат исключительно по рабочим дням нарушает права сотрудников, которых, к примеру, уволят по сокращению 31 декабря – ведь в январе в России праздники длятся дольше недели.
НОВЫЕ ПРАВИЛА
В 2021 году Государственная дума приняла поправки к Трудовому кодексу, касающиеся денежных выплат работникам при сокращении штата.
Первое изменение нацелено, главным образом, на то, чтобы ускорить ликвидацию неэффективных компаний. В связи с изменением порядка ликвидации юридических лиц. Начиная с текущего года к заявлению о ликвидации компании необходимо прикладывать документы, подтверждающие отсутствие долгов по заработной плате, в том числе – перед уволенными сотрудниками.
Из-за этого компаниям приходится ждать четыре месяца, а в районе Крайнего Севера – семь месяцев, пока не нашедшие работу бывшие сотрудники не придут за третьей (шестой) выплатой, и только после этого начать ликвидационные процедуры. Чтобы ускорить процесс, работодатели получили право заменить поэтапную выплату нескольких средних заработков на единовременную компенсацию. В этом случае по решению владельца компании в день увольнения работнику выплачивается компенсация сразу за три месяца. Если уволенный найдет работу раньше окончания второго или третьего месяца, компенсацию возвращать не нужно.
Второе изменение дает возможность уволенному сотруднику обратиться к бывшему работодателю в течение 15 рабочих дней после окончания второго и третьего месяцев. Работодатель в свою очередь обязан сделать выплату в течение 15 дней после получения заявления уволенного. Привязки ко дню выплаты зарплаты больше нет.
Третье изменение продлевает срок постановки сокращенного сотрудника на учет в центре занятости. Теперь это можно сделать в течение 14 рабочих дней, а не двух календарных недель, как раньше.
ВНИМАНИЕ, ВОПРОС!
Ответим на наиболее частые вопросы наших читателей.
« Могу я не подписывать уведомления о сокращении?»
Нет, не можете, так как это одностороннее уведомления. Если сотрудник отказывается ставить подпись об ознакомлении, то составляется акт об отказе в присутствии двух свидетелей, и сотрудник считается ознакомленным с уведомление надлежащим образом.
«Могу я пожаловаться в трудовую инспекцию или оспорить в суде увольнение по сокращению штата?»
Можете. Но если трудовая инспекция/судья придут к выводу, что нарушений в процедуре увольнения нет, то к работодателю не будет претензий. Вы потратите и свое время, и время работодателя. Лучше потратить это время на поиск новой работы и свое развитие. Смена работы, безусловно, стресс для любого человека, так как заставляет его выйти из зоны комфорта, но просто необходимо учиться позитивно относиться к смене работы – это открывает вам новые возможности и горизонты, которые вы раньше не замечали.
«Можно ли срок предупреждения заменить денежной компенсацией?»
Можно. Если работодатель согласен, вы можете написать заявление об увольнении до срока предупреждения, и вам будет выплачена компенсация пропорционально недоработанному времени до срока увольнения.
Всем здоровья и позитивного мышления!