Общение с директором (учредителем).
Вот тут и наступает самое интересное. Если до этого Ваша основная цель была пустить пыль в глаза и любыми целями дойти до ЛПР, то теперь начинается ваш звёздный час.
К чему готовиться?
К анализу и вашей оценке как специалиста и человека.
- Как хорошо владеете цифрами
- Как влияете на людей
- На сколько комфортно с вами работать
- Как хорошо подходите под РЕАЛЬНЫЕ задачи компании
Но не забывайте, что и для вас тут возможность понять: уровень реальной ЗП, реальные задачи компании, сможете понять сработаетесь с этим человеком или нет – потому смело общайтесь с руководителем и задавайте интересующие вас вопросы.
Но вернёмся к темам проверки, что же будут спрашивать вас и чего ожидать?
Как хорошо владеете цифрами.
В эту категорию будут входить вся ваша деятельность с таблицами, зарплатами и тд. Что стоит упомянуть поверх того, что спросят:
- Самое основное, это принесённые доходы. До Вашего появления менеджеры приносили 5 тысяч рублей, а с вами стали 20 тысяч. Далее, как раз перейдёте к описанию всех инструментов.
- Ведение отчётности и таблиц. Чем больше опишите табличек, тем круче (в пределах разумного! 5-6 таблиц будет достаточно) – это явный показатель Вашей привязанности к чёткости, структурированности и порядку.
- Вы следите за тем, сколько времени менеджер проводит за звонками, сколько за составлением договора и тд и всегда оптимизируете эту составляющую. Допустим после внедрения автозаполнения договоров, менеджеры стали звонить на 24 минуты больше, чем раньше, что привело к увеличению продаж
- У Вас есть чёткий график работы (даже если нефига ему не следуете). Вас обязательно спросят: «Как вы видите свой рабочий день?» и вытекающий из него вопрос «Распишите, что вы будете делать в первый месяц на рабочем месте?». Заранее подготовьтесь к этим вопросам.
- Есть навыки написания мотивации для сотрудников. Тут просто готовьтесь рассказать про ваш опыт создания мотивации и как вы его видите. Если опыта нет, то найдите в интернете статьи на эту тему, выберете ту что очень понравилась и продвигайте именно её.
В этом блоке ожидайте следующих вопросов: «Каких результатов достигли в предыдущей компании?»; «Как увеличивали прибыль компании?»; «На какие показатели смотрите в первую очередь?»; «Как оцениваете эффективность менеджеров?»; «Приходилось ли составлять мотивацию для менеджеров? Если да, то как её составляли?»
Как влияете на людей.
- Это вопросы из репертуара «Какие сложные ситуации у Вас были с сотрудниками и как их решали?» или «Были ли у Вас тяжёлые рабочие моменты?». Тут подготовьте заранее историю, которая выделит вас как профессионала и вовремя реагирующего специалиста. Без косяков нет никого, потому смело общайтесь на эту тему, а вот фразы по типу «да не было у меня косяков» - поставят на против вашей фамилии большущий минус.
- Как работаете с каждым менеджером или с менеджерами? Тут хотят услышать, что делаете с менеджером или группой, для поднятия их боевого духа и их профессиональных качеств. Сюда входят тренинги, совещания, индивидуальное общение и другие инструменты из этой грани.
Ожидаемые вопросы: «Какие инструменты используете при работе с менеджерами?»; «Что будете делать, если Вася Пупкин скажет вам что-то неприличное или сделает что-то плохое?»; «Ваш сотрудник потерял мотивацию, результаты упали – хотя был лучшим. Что будете делать?»; «Петю сразу уволите или дадите шанс?»; «Расскажите, как вы проводите собрания?»
На сколько комфортно с вами работать.
- Под этим пунктом подразумевается анализ вашего будущего руководителя, вашего поведения. Как легко выполняете лишнюю работу? Задерживаетесь ли на работе? Конфликтный ли Вы человек? Тут больше решайте для себя, как хотите работать и действительно ли это работа Вашей мечты?
Ожидаемые вопросы: «Почему ушли с предыдущего места работы?»; «Вы конфликтный человек?» (глупый, но почему-то частый вопрос); «Как вы относитесь к переработкам?»; «Что будет если потребуется задержаться после работы?»; «как относитесь к матам/крикам» (вопрос на уточнение, можно ли вас продавить!).
Как хорошо подходите под РЕАЛЬНЫЕ задачи компании
Да-да, именно реальные. Это самая сложная часть, поскольку подготовиться к предыдущим пунктам – легко, а вот тут приходится узнавать на месте. А всё почему? HRмб и расскажет о потребностях, но помните, что вакансию пишут под фильтром твоего видения, а вот руководитель уже понимает реальность ситуации и принимает решение уже на действительных вещах. Потому во время собеседования уточняйте по возможности, ожидания от кандидата, который будет на этой должности – обычно директора спокойно расскажут, как и что он хочет. Отсюда будет понятна стратегия диалога.
Под какие задачи могут нанимать РОПа и как выбрать стратегию поведения?
1) Нужен человек, который создаст отдел с нуля и покажет результаты
2) Отдел продаж есть, но нужно лучше за сотрудниками следить и увеличить продажи
3) Расширение отдела, нужен ещё руководитель. Или разделение отдела на группы – якобы огромные продажи и там, и там и один человек не осилит.
4) Старый руководитель уходит в другое место и нужен на замену (чаще всего ложная причина поиска).
5) Им нужен менеджер по продажам, с какой-то функцией руководителя
Если первые три чаще всего реальны и стандартны, при озвучке 4й или 5й причины, бегите с компании куда глаза глядят.
Поняв причины найма, делайте больший акцент именно на том, чего они хотят. Нужен отдел с нуля? Расскажите, как умело проводите собеседования, мотивируете людей и выходите в топ. Нужно улучшить качество работы нынешних сотрудников? Готовьте кейсы как легко выходите даже из самых сложных ситуаций в общении с людьми, как на личном примере поднимаете боевой дух и вообще ни один менеджер вам поперёк слова не скажет, делает всё как надо. Расширение отдела? Покажите, как легко обходили другие группы и опыта вам в этом не занимать, короче для вас это азарт и мотивирует.
Супер, мы понимаем, что нам расскажут, но остался самый важный вопрос: «Как заканчивать собеседование?», «стоит ли задавать вопросы и если да, то какие?» и «а что делать со стандартными вопросами?».
Об этом в следующей статье!