Ценности определяют каким способом воспользуется человек для удовлетворения своих потребностей. Так, например, одна и та же потребность во власти может удовлетворяться как социально-приемлемыми способами – получением соответствующего образования, развитием управленческих способностей, инициативы и т.д., так и социально-неприемлемыми – «по головам», предательство, коррупция и т.д. Выбор социально-приемлемого или социально-неприемлемого способа удовлетворения потребности регулируется влиянием сформировавшихся ценностей и убеждений личности.
Ценности регулируют поведение во всех сферах жизнедеятельности, не только в профессиональной деятельности. Наиболее ярко же они проявляются в совместной или социально-значимой деятельности, окрашивая поступки человека в характерные тона. Сила регулирующего воздействия ценностей на поведение такова, что можно с высокой вероятностью предсказать, что характерный тип поступков (социально-приемлемый или неприемлемый) будет повторяться из раза в раз.
В ценностях отражается позиция человека по отношению к себе, обществу, миру. Для упрощения анализа ценности объединяют в группы. Например, эгоистические (аутоцентрические) при высокой значимости себя и исключительно своего благополучия, просоциальные при значимости общественного благополучия. Эгоистические ценности, это не просто ярлык «эгоист», это трагическая неспособность человека ощущать счастье и развиваться не только в труде, но и во всех сферах жизни. По сути, эгоист, ощущает себя живым только через накопление или приобретение материальных средств. Одновременно с этими средствами им приобретается и страх за то, что на них может кто-то посягнуть.
На индивидуальном уровне профиль ценностей военнослужащего редко интерпретируется, несмотря на то, что эти результаты позволяют реализовывать психокоррекционные мероприятия процесса личностного развития.
При диагностики ценностей у л/с подразделения, внимание привлекает содержание и форма профиля. При перекосе ценностного профиля в сторону эгоистических ценностей, каждый сам за себя и сам по себе, люди одиноки, несмотря на то, что фактически вместе. Организация совместной деятельности в таком подразделении требует привлечения титанических усилий для преодоления разобщенности. Интерес к деятельности, эмоциональная и смысловая включенность носит неустойчивый, ситуативный характер. Личностное развитие, а соответственно и повышение эффективности деятельности затрудненно. Групповой уровень работы по развитию ценностей наиболее трудный, так как предполагает внедрение адекватных мер эмоционального и смыслового обогащения деятельности.
Работа на ценностном уровне, на мой взгляд, одна из самых трудных. Она требует оптимальных рабочих состояний, сверх высокого уровня эмпатии и принятия, и почти всегда проходит по лезвию конфликта с высокими рисками разрыва контакта.
Вопрос с диагностикой ценностей обстоит проще. Сегодня, есть ряд успешных методик которые позволяют получить представление о ценностном профиле личности. Можно порекомендовать следующие методики:
«Уровень соотношения «ценности» и «доступности» в различных жизненных сферах» (УСЦД), предложена Е.Фанталовой в 1992 г. Она разработана на основе методики «Ценностные ориентации» М.Рокича – одного из первых инструментов, позволивших оценивать иерархию терминальных и инструментальных ценностей личности.
«Опросник ценностных портретов Ш.Шварца ». Согласно теории мотивационных типов Ш.Шварца – В.Билски ценности есть «познанные потребности» или когнитивные репрезентации трех универсальных групп потребностей: биологических (витальных), потребностей взаимодействия, необходимого для межличностной координации, и общественных запросов для удовлетворения группового благополучия и выживания.