Малый бизнес, в основном, набирает сотрудников по остаточному принципу - увы, небольшие компании не могут предложить комфортные условия или зарплату больше, чем в средних и крупных организациях.
Коронавирус в этом смысле - явление позитивное. Крупные компании, оставшиеся без денег и клиентов, теперь не так активно разбирают соискателей на рынке труда, поэтому даже у малого бизнеса есть шанс.
Директор кадрового консалтингового агентства MOVEJOB Светлана Гусева рассказала, как построить систему подбора персонала в маленькой компании.
Шаг 1: пересмотрите функционал или создайте новый
Не всегда новый сотрудник — решение старых проблем. Но, прежде чем нанимать, посчитайте, сколько вы готовы платить и при каких условиях, сопоставьте со своим бюджетом. Подумайте: могут ли ваши нынешние сотрудники выполнять функции, для которых вы ищете нового кандидата. Если могут, то зачем нанимать? А если функция разовая, ее может сделать фрилансер, и, возможно, будет дешевле аутсорсинг? Или вы готовы нанять удаленного сотрудника?
Пример: компания обратилась в консалтинговое агентство, чтобы найти нового офисного администратора. Когда разобрались, оказалось, что сотрудник был занят всего 60% рабочего времени. 20% этого времени приходилось на чисто механические процессы, которые автоматизировали. Ещё 40% — приём посетителей и поддержание офиса в рабочем состоянии. В итоге, решили распределить эти обязанности между уже имеющимися сотрудниками — никого нанимать не пришлось.
Шаг 2: определяемся с обязанностями, желаемыми результатами и сроками
На этом этапе нужно определиться с вашими требованиями: чего вы ожидаете от кандидата? Если сотрудник новый, то изучите должность детальнее. Найдите похожие вакансии в Интернете, посмотрите, как эта работа устроена у конкурентов.
Пример: если нанимаете менеджера по продажам, важно спросить себя, сколько продаёт хороший менеджер и как быстро он это делает? Сколько времени уйдет на обучение?
Шаг 3: составляем вакансию
Теперь дополните информацию, которая у вас уже есть, пожеланиями. Какие личностные и профессиональные качества вам интересны? Какими навыками должен обладать сотрудник? Когда все ответы на руках — составляем вакансию.
Это не так просто: возможно, вам придётся позвать профессионального копирайтера. Дело в том, что классические штампы типа “быстрая, динамично развивающаяся компания” отпугивают соискателей. Нужно больше фактов и конкретики, меньше — заигрываний, рассуждений и ненужных подробностей.
Пример: известно, что качественно и ясно написанная вакансия привлекает на 13% больше соискателей, чем шаблонная. Полезные советы: напишите в начале вакансии несколько интересных фактов о компании, почистите текст от стоп-слов и воды, четко прописывайте обязанности, избегайте дискриминации типа “работаем только с мужчинами 25+ лет” — это отпугивает.
Шаг 4: разместите вакансию
Базовое правило: размещать вакансию нужно не меньше, чем в пяти источниках. Больше — пожалуйста, меньше — не стоит. Возможно, где-то вам придётся платить, но этим лучше не увлекаться: существует масса площадок, где можно бесплатно разместить вакансию.
Больших входных тестов для соискателей не нужно — это отпугнёт. “Мы ещё даже работать не начали, а они вон сколько требуют!”.
Важно помнить, что не только работники ищут вас, но и вы их. Поэтому полезно отправить соискателям, которые вам интересны, презентацию вашей компании или краткое описание.
Шаг 5: “фильтруем” вакансии
Теперь, когда вы получили отклики, нужно отсеять нецелевые. Для этого подходит очное собеседование или созвон по видеосвязи. По телефону такие решения принимать не стоит: зрительный контакт поможет вам лучше понять человека.
Заранее напишите список вопросов, которые будете задавать. Первыми вопросами должны быть те, которые сразу отсеют нецелевых кандидатов.
Проверьте навыки: например, чтобы узнать мотивацию сотрудника, можно спросить, почему он уволился с предыдущего места. Также не забудьте профессиональные умения: попросите соискателя выполнить небольшое тестовое задание.
Записывайте ответы. Потом, когда вы будете выбирать между разными кандидатами, это поможет сравнить их между собой и принять правильное решение.
Шаг 6: финальное собеседование
Когда осталось несколько кандидатов, устраиваем финальное собеседование. Его цель — выбрать одного кандидата, который вам подойдёт. На этом собеседовании нужно еще раз проверить соискателя и развеять все сомнения.
Можно задавать вопросы по тем пунктам, которые на первом собеседовании смутили вас. Также на этом этапе можно обсудить условия работы конкретнее: что, когда, как и за сколько. Так вы сможете ещё раз отсеять кандидатов.
Пройдите все формальные процедуры: проверьте подлинность документов и рекомендаций.
Шаг 7: испытательный срок
Победа, вы нашли работника! Но радоваться ещё рано: нужно проверить его в деле. Для этого устраиваем испытательный срок. Часто бывает, кандидаты теряют всякую мотивацию после первого месяца работы, меняют своё мнение, уходят или начинают работать спустя рукава. Идеальный результат на испытательном сроке — стабильный и хороший результат. Мотивационные “качели” — сегодня работаю, а завтра нет — это не результат.
Не стоит бросать новичков на волю судьбы: помогайте им, отвечайте на вопросы, проведите мини-обучение, окажите техническую и психологическую поддержку.
Так вы сможете найти своего сотрудника и, наконец, выдохнуть.
Дарим клиентам Банка ВТБ персональную консультацию от ведущих экспертов рынка. Узнайте, как разработать коммуникативную стратегию для вашей компании и получить первые публикации в СМИ.