В продолжении темы аттестационных собеседований рассмотрим наиболее часто встречающиеся проблемы и ошибки, которых следует избегать при проведении аттестации.
В конце статьи дана ссылка на публикацию «Принципы проведения аттестационного собеседования.
Некоторые руководители могут быть не подготовлены для проведения аттестационных собеседований; другие не чувствую себя уверенно или сопротивляется этому, или даже отказываются от проведения таковых, будучи предвзятыми и доверяя своим субъективным суждениям, основанным на их личном мнении о работе того или иного сотрудника.
Если руководитель не чувствует себя достаточно подготовленным, ему следует обратиться с просьбой о соответствующем обучение.
Проблемы во время аттестационных собеседований возникают из-за следующих обстоятельств:
– цели и выгоды таких интервью не поняты до конца обеими сторонами;
– не выполняются согласованные ранее действия;
– всё происходит в спешке, процессу не придаётся должное значение;
– отношения между оценивающим и оцениваемым оставляют желать лучшего, или они не согласны с предоставленной обратной связью, в таком случае существует необходимость привлечение третьей стороны. Это может быть представитель службы персонала, если такое приемлемо, или же другой член управленческой команды, по взаимному согласованию.
– оцениваемый не в состоянии обсуждать затрагиваемые проблемы по личным или каким-либо другим причинам.
Ошибки, которых следует избегать при оценке показателей работы других людей.
- Сравнение сотрудника с другими членами команды. Каждый сотрудник должен быть оценён по его поведению в соответствии с согласованными организационными, профессиональными или национальными стандартами.
- Синдром «непохожего на меня». Сотрудники могут работать не так, как руководитель (или другие коллеги), и, несмотря на это, демонстрировать высокую компетентность.
- «Оправдание за недостаточностью улик». Не следует этого делать. До тех пор, пока приемлемые показатели индивидуального выполнения работы не будут убедительно продемонстрированы, сотрудника нельзя будет считать компетентным.
- Предыстория хорошего или плохого исполнителя. Это означает предположительное влияние хорошего или плохого опыта прошлой деятельности. Предположений недостаточно. Компетентность должна демонстрироваться каждый раз.
- Требование чрезмерных доказательств. Доказательств должно быть достаточно, но не следует требовать больше того, чем действительно необходимо.
- Поощрение «хороших» людей. Очень просто перешагнуть от симпатии к кому-либо, только потому что он «хороший человек», к режиму наибольшего благоприятствования такому человеку при оценке показателей его работы.
Множество техник слушания и формулирования вопросов, используемых в других ситуациях, вполне применимы к аттестационным собеседованиям и могли бы помочь руководителю избежать вышеперечисленных проблем и ошибок. Несмотря на то, что аттестационное собеседование может быть сопряжено с проблемами, если руководитель не подготовлен или не уверен в том, что делает, оно всё равно является ключевым элементом управления показателями индивидуальной работы.
Статья была полезной? Ставьте 👍
Статью "Принципы проведения аттестационного собеседования" можно прочитать ЗДЕСЬ.
Публикации на тему компетенций руководителя читайте под тегом #альфинур_компетенции