Как обстоят дела с вакцинацией медицинских работников? 27. 01. 2021 год я разместил в своем блоге ответ на вопрос о том, может ли отказ от вакцинации стать причиной увольнения от работодателя.
В ответ на этот блог я столкнулся с несколькими читателями из числа медицинских работников, с мнением профсоюза медицинских и социальных служб о вакцинации против covid. Это мнение гласит, в частности:
"Возможный отказ от вакцинации против covid-19 не может быть квалифицирован как причина увольнения работника в соответствии с пунктом 52 статьи 52. ж) или Е) трудового кодекса (даже за дачу так называемого укоризненного письма); однако в случае отказа работника от вакцинации он может быть в одностороннем порядке переведен работодателем в рамках трудового договора, например, на другое рабочее место в пределах работодателя (§41 п. 3 ТК РФ), даже если работник с этим не согласен...
Если работодатель в случае отказа от вакцинации не воспользовался возможностью перевода в рамках согласованного трудового договора, то работник может предъявить претензии к работодателю (на практике это будет де-факто запрет на въезд на рабочее место), в этом случае это будет платное препятствие к работе со стороны работодателя с правом работника на компенсацию заработной платы (оклада), так как причиной препятствия является не неспособность работника выполнять работу, а основанием для ее регулирования является превентивная мера со стороны работодателя.... отказ от прививки не означает, что работник внезапно становится непригодным к работе. Он может продолжать работать без вакцинации, но он все равно должен быть оснащен всеми предписанными СИЗ.“
Что касается возможности перевода работника по трудовому договору на другую работу, то работодатель всегда имеет такую возможность, независимо от вопроса о вакцинации. Например, если в больнице есть трудовой договор по виду работы "медсестра" и эта сотрудница работает во внутреннем отделении, то работодатель без ее согласия может перевести ее в другое отделение в любое время без изменения трудового договора. Однако он всегда должен соблюдать тот вид работы, который указан в трудовом договоре, это не может быть изменено в одностороннем порядке. Однако он может перевести работника на другой участок работы, соблюдая вид работы, указанный в трудовом договоре, без необходимости каким-либо образом обосновывать этот шаг. Ни о какой санкции за несоблюдение факультативной вакцинации не может быть и речи, что ясно следует из двух мнений, которые, на мой взгляд, идентичны, только позиция профсоюза несколько шире.
Что касается вопроса о том, имеет ли работодатель вообще право удостовериться в том, что работник получил факультативную вакцинацию, то ответ должен быть таким: работодатель не имеет на это права. С другой стороны, однако, поставщик медицинских услуг, который предоставляет услуги по охране труда работодателю (врач по охране труда), имеет право на всю информацию, касающуюся работника, и, следовательно, имеет право на доступ к его медицинской документации или выписке из медицинской документации. Однако он также связан обязательством конфиденциальности по отношению к работодателю и имеет право сообщить работодателю только свое мнение о том, компетентен ли работник выполнять работу, способен ли он выполнять работу с определенными условиями или не способен выполнять такую работу. Однако он не вправе предоставлять работодателю какую-либо иную информацию о работнике в рамках оказания профессиональной медицинской помощи. Если работник сообщает работодателю, что не желает предоставлять ему какие-либо данные о состоянии своего здоровья, поскольку это защищенные персональные данные, то он имеет на это полное право и только поставщик профессиональных медицинских услуг имеет право на такие данные.
