Мы далеко не все рациональны и неконтролируемы, умеем нейтрально относиться к информации и всегда принимаем оптимальные решения. Мы все предвзяты. Когда мы входим в нашу или нашу когнитивную систему или выходим из нее, информация претерпевает определенные деформации. Мы часто не знаем о них, и в то же время они имеют решающее влияние на наши кадровые решения. Они препятствуют эффективности. В следующих коротких статьях вы узнаете, как возникают эти искажения. Мы посмотрим, как они влияют на кадровые решения, и посмотрим, как все это исправить.
Что такое эффект Даннинга-Крюгера?
Это одно из искажений, влияющих на то, как мы оцениваем людей. Эффект Даннинга-Крюгера существенно влияет на оценку наших способностей. Мы также можем назвать это «эффектом чрезмерной самоуверенности» . Это когнитивное искажение, из-за которого наименее квалифицированные люди склонны переоценивать свои способности, а наиболее квалифицированные часто недооценивают их . Однако это явление вполне закономерное. Чем меньше мы знаем определенную область, тем меньше мы осознаем то, чего не знаем в ней. Мы не можем реально увидеть свои недостатки и оценить свои навыки в данном вопросе. Однако у экспертов достаточно опыта, они видят в этом больше сложности и понимают то, чего еще не знают.
Например, турист, который побывал в стране только один раз, более склонен утверждать, что знает ее, чем тот, кто часто возвращается в страну, регулярно исследуя различные аспекты и осознавая культурные различия между странами.
Об этом явлении впервые сообщили два американских психолога, Дэвид Даннинг и Джастин Крюгер, чье исследование было опубликовано в 1999 году в Журнале индивидуальной и социальной психологии. Однако об этом эффекте известно давно. Чарльз Дарвин также писал: «Не знание, а незнание часто вызывает у людей уверенность в себе».
Эффект Даннинга-Крюгера имеет двойной эффект. С одной стороны, неквалифицированные люди склонны не замечать своей некомпетентности. Они думают, что могут судить о своих истинных способностях. С другой стороны, наиболее квалифицированные люди склонны недооценивать свои способности и думают, что задачи, которые легки для них, легки для других.
Как этот эффект влияет на сферу человеческих ресурсов?
Поскольку некомпетентные люди переоценивают уровень своих способностей и в целом более уверены в себе, они могут вызывать у других чувство доверия. Того, кто утверждает, что он эксперт, часто предпочитают тому, кто проявляет преувеличенную скромность.
Некомпетентные люди не признают компетенций тех, у кого они действительно есть. Поэтому они склонны нанимать более некомпетентный персонал.
Лоуренс Дж. Питер и Раймонд Халл опубликовали книгу в 1970 году, в которой с юмором определили феномен «принципа Питера» . По их словам, в иерархии все сотрудники стремятся оказаться на уровне своей недееспособности. Со временем каждая должность будет заполнена некомпетентным сотрудником. Публикация изначально была написана как сатира, но с 1970-х годов стала предметом многочисленных научных исследований.
Как это исправить?
Этап отбора кандидатов особенно важен. Процессы отбора, которые придают слишком большое значение личности кандидата (особенно его или ее уверенности в себе), опасны. Не позволяйте себе увлечься чувством доверия, которое пробуждает личность кандидата во время собеседования.
Более структурированные интервью и тесты на знания помогут хотя бы частично скорректировать эффект Даннинга-Крюгера. Чтобы узнать больше, мы рекомендуем нашу статью « Кто: метод найма » Джеффа Смарта и Рэнди Стрит.
Конечно, конкуренция - это еще не все. Корпоративная культура, которая ценит смирение, поощряет задавать вопросы и не наказывает за незнание, помогает развивать навыки сотрудника. Если вы поддерживаете обучение на протяжении всей жизни, сотрудники будут готовы исправить свои недостатки и дополнить свои знания. Хотя они могут узнать, чего еще не знают. Научитесь ценить сотрудников, у которых есть смелость сказать: «Я не знаю!»