Организационный жизненный цикл (ЖЦ) представляет собой модель, отражающую планомерное и обычно стандартизированное течение развития организации. Изучение и анализ возможных стадий становления помогает руководителям компаний вовремя пересмотреть стратегию развития, тем самым, уменьшить вероятность наступления заключительной стадии развития (стадии ликвидации) либо снизить негативные последствия кризисной ситуации.
Одним из первых, кто провел параллель между мирами биологическим и организационным, был экономист, неоклассик, Альфред Маршалл (1842-1924), который будучи выпускником Кэмбриджа с особым почтением относился к теории эволюции Ч.Дарвина. А. Маршалл в своей работе «Принципы экономики» сравнил компанию с деревом, что является очень символичным, если подумать о развитии каждой организации: практически любую компанию окружают конкуренты (прямые или косвенные), как и дерево в лесу – другие растения, зачастую более могущественные и сильные.
Организационный рост, особенно бурный и неконтролируемый в контексте теории организации рассматривается как недостаток. В связи с тем, что рост сопровождается снижением творчества в организации и бюрократизацией системы. Влияние размера организации на разработку стратегии развития находит своё продолжение практически во всех, в настоящее время, популярных и известных моделях ЖЦ, поэтому можно предположить, что именно исследования и наработки А.Маршалла стали основой не только для современной микроэкономики, но и – теории организации.
Но все-таки перейдём от фауны. И начнём наш экскурс по «миру» моделей жизненных циклов организаций. И в части I Вы познакомитесь с моделями Кеннета Боулдинга, Энтони Даунса, Липпит Гордона и Уорена Шмидта, Бернарда Ливерхуда.
Модель К. Боулдинга (1950)
Кеннет Боулдинг представил одним из первых простейшую модель организационного ЖЦ, включающую следующие стадии: рождение ( born), рост (rise), упадок (decline) и смерть (death). Выделенные Боулдингом этапы и сегодня являются общепринятыми в теории организации, менеджменте и в бизнес-сообществе. Можно также предположить, что все из ныне известных моделей ЖЦ построены по данной схеме, их отличает лишь укрупнение и более детальный анализ каждой из четырёх стадий, рассмотренных К.Боулдингом.
Модель Э.Даунса (1967)
Энтони Даунс, изучив динамику развития государственных комитетов, предложил собственную модель ЖЦ, в которой прослеживается путь от установления легитимности власти до инновационности с дальнейшим переходом к формализации и контролю. На первом этапе происходит борьба за автономию: данная стадия наступает либо до рождения организации, либо сразу после; эта стадия выживания, которая характеризуется борьбой за легитимность и за необходимые ресурсы. Следующий этап характеризируется быстрым ростом, включает расширение и акцент на инновациях и творчестве. Заключительный этап характеризуется замедлением: формализация правил и процедур, предсказуемость принимаемых решений.
Модель Л.Гордона и У. Шмидта (1967)
Липпит Гордон и Уорен Шмидт (Crises in a Developing Organization) в совместной статье первыми сделали акцент на стабильности в контексте стагнации и управленческом потенциале, ими были выделены стадии становления развивающихся организаций: рождение, молодость, зрелость. Примечательным для данной модели является не описание представленных этапов, а определение критических вопросов каждого этапа развития, губительности стабильности для организационного развития. Примечательно, что эти идеи также рассматриваются в более поздней и ныне столь популярной модели ЖЦ И.Адизеса.
Модель Б. Ливерхуда (1969)
Модель Ливерхуда некоторые специалисты (Э.В. Кондратьев, И.С.Чемезов) именуют потерянной, но при этом не потерявшей своей актуальности, включает лишь три фазы развития. Бернард Ливерхуд стал новатором в области организационного развития, проведя аналогию между организационным развитием и жизненным циклом человека, он задолго до И.Адизеса ввёл термин «социальный организм» (1969). При формулировке теории организационного развития Б.Ливерхуд акцентировал своё внимание не только на внутриорганизационные процессы, но и на особенности личности, опираясь на собственный научно-практический опыт психотерапевта.
Б.Ливерхуд также затронул вопрос кризисов, характерных для рассмотренных стадий. Например, причинами стагнации на пионерской фазе могут стать борьба за власть, ограниченный ассортимент, бурный рост, а на фазе дифференциации – уменьшение гибкости организации и слабое взаимодействие между структурными подразделениями.
Ф.Глазл, ученик и идейный последователь Б.Ливерхуда, в 1993 году дополнил модель четвертым этапом развития «преобразование общества», характеризующимся тесными взаимоотношениями со всеми стейкхолдерами. Данная стадия, по моему мнению, является «трендовой», ведь она отвечает запросам современного общества и соответствует концепции корпоративной социальной ответственности.
Представленные модели являются базовыми, можно сказать, что они послужили "скелетом" для более современных моделей. В рассмотренных моделях были рассмотрены такие актуальные вопросы, как стабильность и стагнация, взаимоотношения со стейкхолдерами, развитие человеческих ресурсов, делегирование, контроль, антикризисное управление.
Как говорилось ранее, моделей разработано великое множество (причём список пополняется регулярно), поэтому для удобства восприятия материал был разделен на 3 части.
В следующих частях будет представлен анализ моделей, разработанных У.Торбертом, Б.Скоттом, Л.Грейнером, И.Адизесом, Дж. Аплином и Р. Козье, Дж. Гэлбрейтом Г. Минцбергом, Д.Миллером и П. Фризенем, Д. Веттеном (1985), С.Хэнксем и др.