Теория справедливости Адамса (1963) происходит от теории социального обмена. Он объясняет мотивацию на рабочем месте как часть когнитивного процесса оценки, который хочет сотрудник. Исследование теорий справедливости проверяет отношение сотрудников к справедливой оплате труда. Вклад сотрудников выражается в рабочей нагрузке и качестве, возможностях, знаниях, навыках, особенностях и поведении. Результаты, достигаемые сотрудниками в рабочей организации, включают вознаграждения, такие как возможности для компенсации, похвалы и возможности для продвижения по службе. Сотрудник сравнивает свои входные данные по отношению к результатам, а затем экстраполируя их на социальный контекст, сотрудник сравнивает свои входные данные по отношению к результатам в отношении наблюдаемых отношений в других. Теория предполагает, что в случае, если сотрудник осознает неравенство, он скорректирует свое поведение, чтобы сохранить баланс. Теория справедливости оказалась важной в случаях, когда сотруднику недоплачивают за его работу. Если сотрудник это осознает, он может скорректировать свое поведение для достижения баланса несколькими способами:
уменьшить потребление до уровня, который, по его мнению, больше соответствует размеру компенсации;
изменить или скорректировать контрольный показатель, с которым он сравнивает свою позицию;
когнитивно корректировать восприятие их вкладов и полученных платежей;
он представляет эти отношения работодателю и просит его о надбавке.
Если работник может добиться для него справедливого соотношения между взносами и полученной оплатой, то он удовлетворен. Сотрудник постоянно сравнивает соотношение между взносами и полученной оплатой, таким образом стремясь подвести баланс. Хотя было обнаружено, что теория справедливости дает представление о сценариях недостаточной компенсации, в целом теория не доказала свою полезность для понимания сценариев чрезмерной компенсации. Таким образом, можно сказать, что теория справедливости более полезна при описании факторов, которые способствуют отсутствию мотивации, а не большей мотивации на рабочем месте. Концепция организационной справедливости, основанная на теории справедливости, позже расширилась и привлекла внимание к важности понятия справедливости на рабочем месте. Существуют три представления о справедливости, применимые к возможностям организации:
справедливость распределения или восприятие равенства результатов индивида;
процедурная справедливость, справедливость процедур, используемых для определения индивидуальных результатов;
интерактивное правосудие или вера в то, что ко всем относятся справедливо, с достоинством и уважением.
Если процессы на рабочем месте воспринимаются как справедливые, организация может извлечь из этого большую пользу. В таких условиях сотрудники с большей вероятностью будут действовать в соответствии с политиками организации, даже если их личный результат не является оптимальным. Если политика организации воспринимается как несправедливая на рабочем месте, существует риск возмездия и связанного с этим поведения, такого как саботаж, тем самым увеличивая насилие на рабочем месте. Левенталь (1980) считал, что процедуры и политика организации должны соответствовать шести разработанным им критериям проектирования. Процедуры и политика организации должны:
применять последовательно ко всем в организации;
быть беспристрастным;
быть точным;
подлежать ремонту;
быть представителями всех проблем или вопросы;
на основе преобладающей этики.