Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации либо ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Из формулировки этой нормы с очевидностью следует, что срок предупреждения работника о предстоящем увольнении может быть и больше, чем 2 месяца. Конституционный Суд РФ также неоднократно подчеркивал, что «по буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства» (см., например, определения от 26.03.2019 N 662-О, от 17.07.2018 N 1900-О, от 23.06.2015 N 1242-О, от 24.09.2013 N 1246-О и т.д.).
Но как быть в случае, если работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении (за 2 месяца или за больший срок – неважно), однако в оговоренную дату не уволил? Ну, например, посчитал, что сокращаемая должность ему еще на какое-то время нужна и перенес окончание процедуры сокращения. Может ли в дальнейшем работодатель на основании уже выданного ранее уведомления уволить работника, когда все-таки решит довести сокращение до конца?
Казалось бы, еще в 2011 году все тот же Конституционный Суд вполне однозначно высказался по этому вопросу. В определении от 27.01.2011 N 13-О-О сказано:
Часть вторая статьи 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.
Однако это стало одним из тех примеров, когда сформулированная КС РФ правовая позиция долгое время почти тотально игнорировалась судами общей юрисдикции (даже когда истцы прямо ссылались на нее в ходе рассмотрения дела).
Где-то до 2017 года за единичными исключениями суды не усматривали нарушений в том, что работодатель своим волюнтаристским решением откладывал увольнение работника на некоторое время, а затем увольнял без каких-либо дополнительных предупреждений. Судьи руководствовались логикой «больше – не меньше». Мол, «трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя увольнять работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения», поэтому, раз работник был уволен позже чем спустя 2 месяца после предупреждения о сокращении или ликвидации, то и замечательно. Вам же лишнее время поработать дали, чем вы еще недовольны?
И вот вроде бы тот же КС РФ в уже упоминавшихся выше определениях неоднократно повторял, что сама норма части второй ст. 180 ТК РФ направлена на обеспечение возможности увольняемому работнику «начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства». А ситуация, когда работник пребывает в полном неведении относительно даты своего увольнения, очевидно, практически сводит на нет все попытки найти новую работу. Как в такой ситуации можно договориться с новым работодателем о начале работы? Явно не многие потенциальные работодатели согласятся ждать неизвестно сколько, пока соискателя не соблаговолит уволить его нынешний работодатель. То есть сам смысл заблаговременного предупреждения работника о сокращении фактически теряется. Но суды это совершенно не убеждало.
Причем иногда ситуация доходила до полнейшего абсурда. Например, Ростовский областной суд в определение от 12.11.2012 N 33-13164 признал законным увольнение в ситуации, когда работник год проболтался в таком вот состоянии неопределенности и в конце концов был уволен.
В поддержку такого подхода выступил и Минтруд России. В ведомстве также указали, что:
Трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя уволить работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Следовательно, увольнение после истечения этого срока не является нарушением
Письмо от 10.04.2018 N 14-2/В-255
Такая точка зрения широко представлена в судебной практике и сегодня. Один из последних примеров - определение Восьмого КСОЮ от 17.12.2020 N 8Г-19061/2020. Аргументация у суда примерно такая же:
Указанная норма права [ст. 180 ТК РФ] не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения. Многообразие обстоятельств, которые могут влиять на продление указанного срока, объективно не позволяет установить при увольнении по сокращению штатов конкретную дату увольнения. Иное толкование положений статьи 180 ТК РФ приводило бы к существенному ограничению прав работодателя проводящего процедуру сокращения, добросовестно исполнившего свою обязанность по заблаговременному извещению работника о предстоящем увольнении, предоставляя работнику возможность злоупотребления правом.
Ту же логику в последние пару лет можно было встретить, например, в определениях Шестого КСОЮ от 30.07.2020 N 8Г-14933/2020, от 07.11.2019 N 8Г-120/2019, Сахалинского областного суда от 05.11.2020 N 33-2234/2020, ВС Республики Карелия от 14.01.2020 N 33-132/2020, Самарского областного суда от 25.08.2020 N 33-8652/2020.
Однако нет никаких сомнений, что примерно с 2017 года в судебной практике становится все больше сторонников того самого подхода, которой еще в 2011 году сформулировал КС РФ, - о недопустимости произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о сокращении.
Так, например, Пятый КСОЮ в определении от 07.07.2020 N 8Г-2559/2020 со ссылкой все на ту же позицию КС РФ пришел к следующему выводу:
В том случае, если работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении в конкретную дату, и в указанную дату увольнение не произвел, он обязан заново уведомить работника о предстоящем расторжении трудового договора.
Та же позиция сформулирована и в определении Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 28.07.2020 N 33-4483/2020:
Уведомив истца под роспись о предстоящем увольнении с конкретной даты - (дата), и не произведя увольнение в эту дату, ответчик обязан был по смыслу ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ известить работника о предстоящем увольнении с другой даты, чтобы не создавать неопределенность в продолжающихся после указанной даты отношениях. Предусмотренный законом срок предупреждения является не формальным условием увольнения, а гарантией, позволяющей работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и предпринять необходимые меры для последующего трудоустройства с учётом имеющегося в его распоряжении срока.
Другие примеры применения той же логики можно обнаружить в определениях Второго КСОЮ от 04.02.2020 N 8Г-6188/2019, ВС Республики Дагестан от 18.11.2020 N 33-5118/2020, Нижегородского облсуда от 07.07.2020 N 33-5191/2020, Иркутского областного суда от 02.11.2020 N 33-7627/2020, Томского областного суда от 30.07.2019 N 33-2132/2019, ВС Республики Башкортостан от 16.04.2019 N 33-7580/201.
Отметим, что еще в 2014 году автор этого поста участвовал в подготовке для КПРФ небольшого проекта поправок в ст. 180 ТК РФ, который должен был урегулировать вопрос с пропуском работодателем указанной в предупреждении даты увольнения работника при сокращении и ликвидации. Предлагалось установить, что «о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения с указанием планируемой даты увольнения. В случае, если планируемая дата увольнения приходится на период, в течение которого увольнение по инициативе работодателя невозможно, увольнение производится в первый рабочий день по окончании такого периода. В иных случаях переноса планируемой даты увольнения на более поздний срок работники предупреждаются об этом работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до новой даты увольнения».
Проект был отклонен в 2017 году. В официальном отзыве Правительства предлагаемое регулирование была названо «избыточным». Ну, зато теперь без избыточного регулирования имеем расколотую пополам правоприменительную практику.