В устоявшихся видах деятельности как правило не делают ставку на супергероев. Чаще ищут «середнячков» с минимальным доходом на уровне «удержание» и штучных «комиссаров», которые работают за более приличные деньги и гоняют всех остальных.
Как правило, есть достаточно узкие рамки ЗП для каждой должности/квалификации. Исключения здесь также возможны, но редки (жесткий дефицит ключевого специалиста или надбавка для иногородних и т.п.). Во всех остальных случаях выводя вас из этих рамок по ЗП вверх, кадровики могут столкнуться с серьезной демотивацией коллектива, а также с объяснениями руководству (или собственникам бизнеса), за какую исключительность вы получаете повышенную ЗП, и какую пользу она приносит конторе. Делается это только в случае крайней необходимости. Как правило, вводится новая должность с соответствующим уровнем ЗП. Для этого кадровики должны быть мотивированы вами путем переговоров при собеседовании (к пример у вы помогли им прийти к выводу что нужна должность супермена, и первый кто будет претендовать на нее это вы). Либо вы оказались весьма ценны для своего будущего руководителя, и он проработал этот вопрос. Но в большинстве случаев в типичных конторках на это никто не заморочится.
Первая реакция у работодателя на ЗП, заявленную в резюме:
1 Заниженная ЗП: низкая самооценка, неуверенность, неадекват, плохой или начинающий специалист, человек с проблемами, человек, бегущий от проблем
2 Средняя ЗП: человек, разбирающийся в текущей ситуации на рынке, адекват
3 Завышенная ЗП (при соответствующем резюме) – хороший специалист (который не факт что нужен организации)
4 Завышенная ЗП (при несоответствующем резюме) - неадекват, плохой специалист, человек с проблемами, легкомысленный, потенциальный прыгун с места на место, охотник за деньгами/ловец удачи (такие даром не нужны, разве что какая hr со скуки позвонит чтобы потом постебаться с коллегами и развлечь начальницу)
Средний уровень, относительно которого измеряются запросы, определяется не резюме, а вакансиями. Причем в вакансии указывается максимум, а на собеседовании соискатель обескураживается (а способов масса) и с ЗП сбивается в итоге от 5 до 20% за счет разных уловок. Например, часть ЗП компенсируется социалкой, в структуре ЗП есть «коллективная» часть премии, которая «как правило» из-за «срыва общих сроков по проектам» будет не вся, снижается уровень ЗП на старте с учетом «перспектив роста», соискателю указывается на явные несоответствия с учетом специфики конкретного предприятия и т.п
Окончательные переговоры проводятся при собеседовании в несколько этапов. Если вы заинтересуете работодателя, у вас будет возможность договориться об уровне ЗП как на старте, так и перспективы роста на ближайшие полгода-год.