Роструд подготовил Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2020 года.
Документ посвящен особенностям увольнения работников по двум основаниям:
- прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Значительное внимание в докладе уделено вопросу о дате увольнения работника за прогул. Чиновники несколько раз подчеркнули: при увольнении за прогул днем увольнения будет последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.
Позиция эта, безусловно, не нова и на практике представлена крайне широко. Тем не менее, правовое обоснование у нее весьма шаткое, и мы не можем упустить возможности ее покритиковать.
Апологеты озвученной выше точки зрения о необходимости увольнения работника за прогул в день, предшествующий первому дню прогула, неизменно ссылаются на часть третью ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Следовательно, считать, что днем увольнения работника будет последний день перед периодом прогула, можно только исходя из того, что на период прогула место работы за работником не сохраняется. Но будет ли такое предположение справедливым? На наш взгляд, нет. Трудовое законодательство не содержит ни определения термина "сохранение места работы", ни исчерпывающего перечня соответствующих периодов. В Кодексе упомянуты лишь отдельные случаи, когда за работником сохраняется место работы. Прогул в число таких случаев действительно не входит.
Однако, тот факт, что законодатель установил отдельные случаи сохранения за работниками места работы, по нашему мнению, не позволяет заключить, что в иных случаях место работы за работником не сохраняется. Согласно ст. 21 ТК РФ право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором, является одним из основных прав работника. Действие данного права не ограничено по времени и, очевидно, сохраняется на весь период трудовых отношений. Отсутствие работника на работе по какой бы то ни было причине также не лишает работника данного права. Следовательно, если к моменту окончания периода отсутствия трудовой договор не был прекращен, работодатель обязан предоставить работнику работу на тех условиях, которые оговорены в трудовом договоре. Даже факт отсутствия работника на работе без уважительных причин не лишает работника этого права. Полагаем, что это и является подтверждением того факта, что за работником место работы сохраняется вплоть до прекращения трудового договора независимо от причин его отсутствия на работе.
В судебной практике также имеются примеры подхода, в соответствии с которым суды признают факт сохранения за работником места работы на период прогула, а увольнение за прогул в последний день до его начала – нарушением установленного ТК РФ порядка (см. определения Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.10.2020 г. по делу N 8Г-17239/2020, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 24.02.2015 N 33-799/2015, от 14.08.2012 N 33-3515/2012, от 31.07.2012 N 33-2959/2012, решения Ленинского районного суда г. Оренбурга Оренбургской области от 15.09.2020 N 2-3751/2020, Автозаводского районного суда г. Нижний Новгород Нижегородской области от 14.02.2020 N 2-627/2020, Кировского райсуда г. Хабаровска Хабаровского края от 29.10.2015 N 2-2318/2015, Ленинского райсуда г. Чебоксары от 14.11.2012 N 2-4800/2012). Хотя нельзя не признать, что точка зрения Роструда имеет гораздо больше сторонников даже среди судей.
___________________________
Еще больше полезного о трудовом праве - в нашем Telegram-канале