Как известно, если работодатель не может соблюсти ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 104 ТК РФ).
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на основании ст. 91 ТК РФ установлен приказом Минздрава России от 13.08.2009 N 588н. Согласно этому документу норма рабочего времени исчисляется следующим образом:
Продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.
Таким, образом, в силу прямого указания ст. 104 ТК РФ режим рабочего времени работника даже при суммированном учете рабочего времени не может быть определен таким образом, чтобы в учетном периоде имелись переработки. Даже если работодатель оплатит их как сверхурочную работу, это все равно будет свидетельствовать о допущенном им нарушении, поскольку сверхурочные работы не могут быть запланированными (см., например, определение Верховного Суда РФ от 04.10.2016 N 301-КГ16-13302, постановление ФАС Северо-Западного округа от 07.03.2014 N Ф07-10953/13, определение Иркутского областного суда от 13.11.2015 N 33-90/15).
Но, может, не будет ничего страшного, если работодатель составит график с недоработкой, ведь на это прямого запрета в ст. 104 ТК РФ нет? Действительно, в указанной статье про недобор рабочих часов до нормы рабочего времени за учетный период ничего не говорится. Однако составлять график таким образом работодатель все равно не вправе. В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Продолжительность рабочей недели является одним из элементов режима рабочего времени, который в силу статей 57,100 ТК РФ должен быть определен в отношении каждого работника. Соответственно, и определенное на основании такой продолжительности общее количество рабочих часов за учетный период гарантировано работнику. Изменено оно может быть только при установлении работнику неполного рабочего времени в порядке, предусмотренном ст. 93 ТК РФ.
Чем же грозит работодателю заложенная в график недоработка? Неотработанные часы работнику придется компенсировать. В судебной практике существуют некоторые расхождения насчет того, на основании какой нормы ТК РФ будет осуществляться такая выплата.
Некоторые суды рассматривают указанную недоработку как незаконное лишение работника возможности трудиться и применяют положения статьи 234 ТК РФ. Примером такого подхода может служить определение Пермского краевого суда от 28.04.2014 N 33-3472:
Применение суммированного учета рабочего времени не свидетельствует о возможности работодателя по своему усмотрению определять количество рабочих часов в учетном периоде. Следовательно, количество рабочих часов по графику должно равняться (быть не менее) количеству рабочих часов согласно установленной законом или трудовым договором норме в соответствующий период. Согласно ст. 234 ТК РФ Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. С учетом изложенного, суд пришел к обоснованному выводу, что работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, в том числе и по продолжительности рабочего времени в учетном периоде, а при составлении графика работы при суммированном учете рабочего времени должен запланировать предоставление работнику работы по количеству часов, не менее установленной нормы за этот период. Поскольку, как установлено судом, в соответствии с представленным в дело графиком работы на июль 2013г. работодателем запланировано предоставление истцу работы по количеству часов 170, 36 час, что менее установленной нормы на 13,64 часа, суд обоснованно пришел к выводу, что ответчиком нарушены права истца, в связи с чем он обязан возместить истцу неполученный им заработок по вине работодателя.
Другие суды квалифицируют такую недоработку как неисполнение трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя (часть первая ст. 155 ТК РФ). Такой подход представлен, например, в определениях Челябинского областного суда от 26.11.2019 N 2-668/2019, Кемеровского областного суда от 28.10.2014 N 33-10723.
Тем не менее, большого практического значения этот спор не имеет: обе названные нормы предполагают выплату работникам за соответствующие периоды среднего заработка. Поэтому в судах можно встретить и довольно забавные примеры одновременного применения обоих этих положений ТК РФ:
Недоработка до нормы часов рабочего времени в спорный период обусловлена ненадлежащей организацией труда, при которой к концу учетного периода (квартала) у работника выходит недоработка до нормы часов, при этом согласия на перевод на неполное рабочее время работник не давал. Нарушение работодателем условий трудового договора влечет за собой получение работником заработной платы в меньшем размере, что является нарушением его права на обеспечение полной занятости в пределах установленной нормы рабочего времени и права на получение заработной платы в полном размере.
Таким образом, с 23.11.2016 по 14.12.2016 истец не исполнял трудовые обязанности и был лишен возможности трудиться по вине работодателя, что, в свою очередь, в соответствии со ст.ст. 155, 234 Трудового кодекса Российской Федерации влечет возложение обязанности на ответчика по возмещению истцу заработка, не полученного им за период, когда он был лишен возможности трудиться.
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.10.2017 N 33-23163/2017
___________________________
Еще больше полезного о трудовом праве - в нашем Telegram-канале