Для начала надо признать, что пришло время переосмыслить наше отношение к окружающим, к людям с которыми мы работаем. Нужно понять большую важность того, когда организация работает на общие цели, а не только ради бесконечного извлечения прибыли. Надо задуматься о том, ради чего мы работаем, что дают нам деньги и потраченные силы на их зарабатывание.
Когда цель нашей жизни только деньги, то получается мы прожили жизнь почти не уделяя внимание личностному росту, думали только о себе и ничем другим даже не пытались помочь. Но мы же ведь не такие ущербные, чтобы жить как сундук, который оценивает себя только по тому объему шмоток, который он смог в себя всё запихать. При этом на том свете карманов нет. И всё что мы нахапали, после смерти, как к нам пришло, так и уйдет.
Руководителям различного звена наконец-то стало приходить понимание важности для успешности компании качество культуры взаимоотношений внутри коллектива. Люди должны быть заинтересованы в своей работе не только деньгами и страхом. Каждый из них должен видеть возможность здесь реализовать свои стремления. Причем это должно происходить не в результате повальной конкуренции — войны всех против всех, и желания стать «царем горы». Это должно быть результатом работы сплоченного коллектива, работающего как единое целое, где каждый друг друга можно сказать понимает «с полуслова» и всегда готов помочь в меру своих возможностей.
Руководитель в компании её определяет стратегическое развитие. Он должен предвидеть возможное будущее и как нужно в нем решать задачи для реализации планов дальнейшего развития компании. Само развитие должно быть тщательно продумано с возможностью позволять в него вносить коррективы, необходимые в случае ошибок и существенных изменений внешних и внутренних факторов.
Для остальных членов компании главной задачей является решение вопросов тактического и оперативного значений. Их навыки и профессионализм, вместе с руководителем, должны расти что позволит компании не стоять на месте и иметь большой потенциал существования в дальнейшем. Когда компания в которой они работают обеспечивает их и тек, кто от них зависит, то в стабильности существования компании заинтересованы многие. Но не нужно никогда забывать о том, что рост и развитие всегда имеют свои пределы. Не нужно доходить в своих действиях до «образа ковбоя» из известного анекдота. Иначе в один момент можно потерять всё.
Для контроля ситуации в компании и получения обратной связи от подчиненных необходимо регулярно с ними проводить встречи. Нужно с ними общаться. Порой в неформальной обстановке можно выяснить намного больше важного, чем в деловой и рабочей. И здесь не маловажно понять, что такой подход не всем будет приемлем. Поэтому нужно подбирать людей, которые психологически к этому настроены. Новых сотрудников необходимо обучить согласно вашего видения, что тоже порой помогает отсеять тех, кто не подходит. Здесь главное не заставить человека, а найти того кто сам будет хотеть так работать. Понятное дело, что для подобной организации работы и руководители не все подойдут. Ведь для многих современных начальников в их понимании такой подход просто не допустим.
Каждое новое принятое решение должно дополнять предыдущие. Оно должно быть очередным шагом для усовершенствования и развития. К этому необходимо стремиться всегда. Речь идёт о том, что подчиненные, когда видят в действиях руководителя продуманность и положительный результат, более настроены связывать своё будущее именно с этой компанией. Они меньше будут задумываться уйти в более перспективное место. Особенно это важно в тяжелые и кризисные времена.
Для компании нужно разработать, подтвердившие на практике свою оптимальность, методики как действовать в той или иной ситуации. Но это не должны быть шаблоны на всю жизнь. Если появляются ситуации, после которых возникает необходимость в их корректировке, то нужно это обязательно делать.
Каждый сотрудник должен нести за свою работу персональную ответственность. Это позволит избежать наказание не виновных и поощрение непричастных. Персональная ответственность позволяет сотруднику научиться работать более самостоятельно и уметь рассчитывать в первую очередь на свои силы. Он в таком случае становится творцом своего дела, а не «винтиком в большой машине».
В современном мире вся продукция производится несколькими людьми. То что может сделать лишь один человек почти не существует. Поэтому важен профессионализм и личные качества каждого участника дела.
За свой труд сотрудники должны получать достойную оплату согласно их вклада в общее дело. Здесь не должно быть зарплат, которые позволяют лишь более менее не совсем уж нищенски существовать. Если человек от работы получает только деньги, на которые можно купить лишь еду и одежду и оплатить минимальные коммунальные и социальные услуги, то он, можно сказать, работает практически бесплатно.
Эта книга будет интересная тем, кто разочаровался в общепринятой практики управления, видит необходимость её модернизации, а в западных теориях управления не находит ответы на все вопросы, возникающие в процессе управленческой практики и ищет альтернативные способы решения.
Андрей Иванов проводит семинары для управленцев, где излагает, с практическими примерами, свою теорию менеджмента. Его главная мысль состоит в бережном отношении к управленческой деятельности, в необходимости учета всех особенностей того или иного вида деятельности, а также особенностей поведения личности на работе.
