Что значит брать на себя ответственность за свою работу? И как помочь людям брать на себя ответственность?!

Влад управляет командой выдающихся людей, которые хорошо работают вместе для достижения своих целей.

Однако один человек, Андрей, регулярно вызывает проблемы с остальной частью группы. Например, он постоянно срывает сроки. Когда его спрашивают, почему, он указывает пальцем на одного из своих товарищей по команде, вместо того, чтобы признать, что его собственная прокрастинация заставила его потерпеть неудачу.

Поведение Андрея оказывает существенное негативное влияние на команду. Люди не хотят с ним работать, их возмущает его апатичное отношение и его нежелание изменить свое поведение.

Наличие в вашей команде таких людей, как Андрей, может быть неприятным. Однако есть шаги, которые нужно предпринять, чтобы все исправить. В этой статье мы обсудим стратегии, которые вы можете использовать для этого.

Что вызывает отсутствие ответственности?

Люди уклоняются от ответственности по причинам, варьирующимся от простой лени или страха перед неудачей до ощущения подавленности из-за масштабов проблемы или ситуации.

Какой бы ни была причина, если люди не берут на себя ответственность, они не справятся со своей работой, они подведут свои команды и не смогут расти как личности.

Признаки отсутствия ответственности

Иногда неочевидно, что люди уклоняются от своих обязанностей, но есть несколько признаков, на которые следует обратить внимание.

В них входят:

1. Отсутствие интереса к своей работе и благополучию коллектива.
2. Обвинение других в ошибках и неудачах.
3. Пропущенные сроки.
4. Избавление от сложных задач, проектов и рисков.
5. Регулярные жалобы на несправедливое обращение со стороны руководителей и членов команды и жалость к себе.
6. Не проявлять инициативу и не зависеть от других в работе, советах и ​​инструкциях.
7. Недостаток доверия к членам команды и руководителям.
8. Регулярные оправдания - безответственные люди часто могут сказать: «Это не моя вина» или «Это несправедливо».

Способы поощрения ответственности

Когда члены команды не берут на себя ответственность за свои действия, некоторые менеджеры могут просто надеяться, что проблема исчезнет. Другие могут попытаться полностью удалить этих людей из своих команд.

Ни один из этих подходов не идеален - ситуация может ухудшиться, если вы просто оставите ее в покое; увольнение должно быть крайней мерой, особенно если вы имеете дело с людьми, которые могут быть эффективными членами команды.

Вместо этого ваша цель должна заключаться в том, чтобы предоставить вашим людям навыки и ресурсы, необходимые для выполнения их работы, а затем создать среду, в которой им будет легко брать на себя ответственность за свои решения и действия.

И да, иногда вам нужно проявить твердость и мужество, а иногда ваши действия могут вызвать конфликт.

Теперь мы рассмотрим различные стратегии и инструменты, которые вы можете использовать, чтобы заставить людей брать на себя ответственность.

Начни с разговора

Ваш первый шаг - поговорить с заинтересованными лицами. Узнайте, есть ли обстоятельства, способствующие возникновению ситуации, или есть проблемы, с которыми вы можете справиться. В конце концов, в жизни людей могут происходить плохие вещи, и это явно может повлиять на их поведение на работе.

Затем предоставьте обратную связь, чтобы люди знали, что их поведение необходимо изменить. Модель РОСТА может быть здесь полезна, и, в зависимости от обстоятельств, вам может потребоваться соответствующая поддержка.

То, что вы узнаете в ходе обсуждения, обеспечивает контекст для следующих ваших действий.

Совет:

Убедитесь, что у вас есть четкие и точные примеры, которые вы можете цитировать в своих отзывах. Если вы этого не сделаете, ваши аргументы не выдержат и вы рискуете оставить человека чувствовать себя жертвой.

Обеспечьте адекватные ресурсы

Разумное действие на раннем этапе - убедиться, что у ваших сотрудников есть ресурсы, необходимые для выполнения их работы. Это может включать в себя обучение, оборудование, доступ к наставникам и тренерам и тому подобное.

Это ключевой шаг в том, чтобы помочь людям взять на себя ответственность за свою работу - если у них нет «инструментов», необходимых для их работы, легко избежать ответственности!

Подсказка:

Возьмите нашу Насколько хорошо вы развиваете своих людей? Самопроверка для улучшения навыков командного развития.

Сообщите роли, обязанности и цели

Вашим людям также необходимо четко знать, каковы их должностные обязанности и обязанности.

Убедитесь, что у вас есть актуальное описание должностных обязанностей для каждого члена команды и как можно более подробно изложите каждую ответственность, которую он несет.

Работая со своей командой над проектом, используйте матрицу распределения ответственности, чтобы четко обозначать назначения и обязанности. Вы также можете использовать Устав команды, чтобы определить роли и обязанности каждого в команде.

Иногда люди не берут на себя ответственность, потому что они безразличны к своей работе. Они не видят, как их усилия вписываются в «большую картину». Итак, убедитесь, что они понимают, как их работа связана с более крупными целями организации. Подчеркните важность того, что они делают, а также нарисуйте картину, подробно описывающую неприятные прямые и косвенные последствия, которые случаются, если они не выполняют свою работу должным образом.

Повторно привлекайте людей

Затем это приводит к повторному вовлечению. Подумайте о том, что вы чувствуете, когда делаете работу, которую любите или глубоко заботите.

Вы берете на себя ответственность за свои действия просто потому, что испытываете глубокую гордость за то, что делаете. То же самое, вероятно, будет справедливо и для ваших людей: работая над их повторным привлечением, вы можете привести своих людей к личной ответственности.

Ваши люди будут более вовлечены, если их работа будет соответствовать их ценностям. Встретьтесь с ними, чтобы узнать, что это такое. Затем покажите, как их ежедневные задачи и обязанности соответствуют этим ценностям.

Члены команды также могут быть отключены или недовольны, потому что они не в нужной роли. Найдите время, чтобы узнать их сильные и слабые стороны и проанализировать, используют ли они свои сильные стороны. Если нет, то они могут лучше подходить для другой роли. (Вы также можете использовать методы создания рабочих мест, чтобы изменить их роль, чтобы они лучше соответствовали им.)

Совет:

Убедитесь, что вы знакомы с «Мотиваторами» и «Факторами гигиены» Герцберга. Герцберг определил общие источники неудовлетворенности работой, а также выделил то, что мотивирует людей.

Вы должны делать и то, и другое, чтобы члены команды были счастливы и были вовлечены в свою работу.

Помогите людям взять под контроль их жизнь

Иногда люди чувствуют, что не могут контролировать свою жизнь. Для них не имеет значения, что они делают или как много работают, ничто не имеет большого значения.

Люди, которые считают, что внешние силы постоянно влияют на их жизнь, имеют «внешний локус контроля», в то время как те, кто считает, что их действия формируют события, имеют внутренний. Попросите членов команды пройти наш тест «Локус контроля», чтобы вы могли определить, где они находятся в этом спектре.

Если вы обнаружите, что у людей есть внешний локус контроля, помогите им преодолеть это. Ставьте скромные цели, чтобы добиться быстрых побед; а затем помочь им обрести уверенность в себе. Кроме того, напомните им об их сильных сторонах и прошлых успехах и научите мыслить позитивно, вместо того, чтобы вести разрушительный и негативный диалог с самим собой.

Вы также можете разбить любые большие задачи или проекты на более мелкие цели или шаги. Огромный проект или цель заставят людей чувствовать себя подавленными, и вместо того, чтобы нести ответственность за свою работу, они с гораздо большей вероятностью будут избегать своих обязанностей.

Люди, которые не берут на себя ответственность, часто играют в обвинения. Когда вы замечаете, что члены команды начинают указывать на виноватых, немедленно остановите их. Сдвиньте их внимание с обвинений и вместо этого направьте их на то, что нужно сделать, чтобы решить проблему и двигаться дальше.

Хвалите

Наконец, не забывайте хвалить своих людей, когда они берут на себя ответственность. И помогите им стать лучше, предоставляя им последовательные, эффективные и справедливые отзывы.

Не заниматься микроменеджментом

Если у вас возникли проблемы с членами вашей команды, которые не берут на себя ответственность, также стоит по-новому взглянуть на свой собственный стиль управления. Возможно, вы не делегируете их четко или контролируете их на микроуровне - если вы зависнете над их плечом и предугадываете каждое их действие, они не захотят делать что-либо без вас на заднем плане.

Итак, научитесь искусству делегирования полномочий и избегайте микроменеджмента. Предоставьте своим сотрудникам необходимую им свободу в принятии собственных решений, но будьте готовы направить их в правильном направлении, если потребуется. Если они смогут принимать решения самостоятельно, они начнут понимать, что их усилия действительно имеют значение.

Совет:

Используя эти стратегии, вы сможете пройти долгий путь к тому, чтобы заставить людей брать на себя ответственность.

Однако некоторые люди просто могут быть недостаточно зрелыми, чтобы выполнять эту работу. Делайте то, что разумно можете, но не заставляйте их «торчать», когда вы исчерпали все разумные возможности. (Разумеется, при выполнении каких-либо действий убедитесь, что вы полностью соблюдаете национальное трудовое законодательство и внутреннюю кадровую политику.)

Совет 2:

По мере прохождения этого процесса документируйте все, чтобы вы могли объяснить свои действия в случае возникновения проблем.

Ключевые моменты

Люди, которые не берут на себя ответственность за свою работу или действия, могут оказать негативное влияние на свою команду. Обратите внимание на апатию, указание пальцем, пропущенные сроки или фразы типа «Это не моя вина», чтобы заметить членов команды, которые избегают ответственности.

Чтобы помочь людям брать на себя большую ответственность за свою работу, дайте им навыки и ресурсы, чтобы они действительно выполняли свою работу. Затем создайте среду, которая позволит им легко измениться и поможет им взять на себя ответственность за свои решения и действия.

Вы можете сделать это:

1. Предоставление адекватных ресурсов.
2. Распространение ролей, обязанностей и целей.
3. Повторное вовлечение вашей команды.
4. Помощь членам команды взять под контроль.
5. Избегайте микроменеджмента.
6. Хвалить.