При увольнении, РАБОТОДАТЕЛЬ обязан СОБЛЮДАТЬ ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКА К ДИСЦИПЛИНАРНОМУ ВЗЫСКАНИЮ.
А иначе, в #судебном порядке , его можно отменить, как #противозаконное .
Так, в соответствии с частью второй статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях НЕОДНОКРАТНОГО неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, когда он имеет #ДИСЦЙПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ
Особо отмечено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться #тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ, в которой установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника #ПИСЬМЕННОЕ ОБЪЯСНЕНИЕ
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий #акт
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику #ПОД РОСПИСЬ в течение трех рабочих дней со дня его опубликования, не считая времени отсутствия работника на работе.
То есть НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ РАБОТНИКА, ПОКА ОН НА БОЛЬНИЧНОМ.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая статьи 193 ТК РФ).
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, в одном из рассматриваемых дел, указала на то, что действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени в отношении работника множества приказов о наложении дисциплинарных взысканий, в виде выговора, БЕЗ ИСРЕБОВАНИЯ ОБЪЯСНЕНИЙ по нарушениям, вменяемым в качестве дисциплинарных проступков, а также последующего увольнения, могут свидетельствовать о НАМЕРЕННЫХ ДЕЙСТВИЯХ по увольнению и о #ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ, как более сильной стороны в трудовом правоотношении.
И это судам следует учитывать при рассмотрении вопроса о ЗАКОННОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ