Сегодняшнее посещение одного из производственных предприятий города, с целью оказания консалтинговых услуг по урегулированию трудового спора, побудило меня поделиться с вами, дорогие друзья, полученной информацией.
Предполагаю, что кто-то из вас либо уже побывал в подобной конфликтной ситуации, либо может оказаться в положении неоправданно наказанного сотрудника.
Многим из вас предоставленная информация может быть полезна при решении вопроса о соответствии/несоответствии занимаемой должности.
Как говорится в одной из известных пословиц: «Предупрежден – значит вооружен!»
Рада видеть вас на моем канале, дорогие подписчики!
А также приветствую тех, кто впервые заглянул на мой канал!
Как обычно, мы с вами обсуждаем проблемы наших трудовых будней и пытаемся найти какие-то оптимальные их решения, чтобы можно было сказать: «А я нашла (-ел) работу мечты!».
Дочитайте, пожалуйста, текст до конца. Ссылки на мои статьи об имеющихся трудовых проблемах с рекомендациями по их устранению предоставлю в конце этого блога.
А сегодня мы поговорим о такой важной процедуре как деловая оценка (аттестация) сотрудников.
Основываясь на конкретных фактах, будут указаны опасные моменты процедуры аттестации персонала предприятия, а также предложены рекомендации по их предупреждению.
В чем заключается идея написания этого блога
Как вы сами понимаете, трудовые споры периодически возникают в любой организации.
Поэтому я всегда с удовольствием принимаю приглашения от организаций/предприятий для оказания экспертной помощи в разрешении той или иной кадровой конфликтной ситуации.
Конфликтная ситуация, рассматриваемая сегодня, имела отношение к вынесенному в отношении одного из сотрудников заключения аттестационной комиссии предприятия.
Сотрудник должен быть уволен с формулировкой: в связи с несоответствием занимаемой должности по заключению аттестационной комиссии предприятия.
Сотрудник категорически не согласился с вынесенным решением, поэтому возник трудовой спор на предприятии.
Я не буду вдаваться в детальное описание всего сегодняшнего процесса разбирательства. Да и вам в эти «передрязги» вникать совершенно не нужно!
Сами понимаете, что обстановка была напряженная. Обе стороны довольно эмоционально высказали претензии друг к другу и наговорили, как это обычно бывает, много всего лишнего и нелицеприятного.
А главное - не нужного для «третейского судьи». Именно так позиционирую себя в данной конфликтной ситуации.
Недочеты при проведении аттестации сотрудников предприятия
В подобных конфликтных трудовых спорах следует больше доверять документам, а не чьим-то высказываниям и эмоциям.
Изучая необходимые кадровые документы, мной было выявлено, что процедура аттестации на предприятии проведена НЕПРАВИЛЬНО:
- сотрудник НЕ был заранее ознакомлен в Положением об аттестации персонала на предприятии. В связи с чем, отсутствует его подпись в ознакомлении с Положением;
- сотрудник заранее (не позднее чем за 2 недели до начала аттестации) НЕ был предупрежден в письменной форме о сроке проведения аттестации на предприятии. В связи с чем, отсутствует его подпись в ознакомлении с конкретной датой и временем аттестации персонала на предприятии;
- в Положении об аттестации персонала на предприятии НЕ прописано, что используется тестирование. В связи с чем, применение тестирования в отношении сотрудника при проведении аттестации признается неправомерным ;
- в Положении об аттестации на предприятии НЕ прописано, в какой именно форме (письменной или устной) используются тесты. В связи с чем проведенное тестирование сотрудника в устной форме признается неправомерным .
Рекомендации независимого эксперта
- Рекомендовать внести изменения, касающиеся использования тестирования (письменного или устного) в Положение об аттестации персонала предприятия;
- Рекомендовать разработать критерии оценки выполненных аттестуемыми сотрудниками тестов;
- Рекомендовать зафиксировать критерии оценки тестов аттестуемых сотрудников в Положении;
- Рекомендовать ознакомить всех сотрудников предприятия под личную подпись с требованиями Положения;
- Рекомендовать признать проведенную на предприятии аттестацию персонала неправомерной;
- Рекомендовать отменить вынесенное заключение аттестационной комиссии предприятия в отношении аттестованного сотрудника.
Какие могут быть риски для предприятия?
1. Трудовой спор будет решаться в судебном порядке
- Если сотрудник будет уволен в связи с вынесенным аттестационной комиссией предприятия заключением и не будет согласен с этим решением, то имеет право обратиться в мировой суд для урегулирования трудового спора в судебном порядке. В данной ситуации, учитывая выявленные недочеты в кадровом документообороте, СОТРУДНИК, однозначно, судебный процесс ВЫИГРАЕТ.
- Суд ориентируется только на наличие/отсутствие доказывающих или опровергающих документов. Мировой судья обяжет руководство предприятия предъявить письменные документы, подтверждающие правомерность проведения аттестации персонала и доказывающие несоответствие сотрудника занимаемой должности
(мною выше по тексту указаны недочеты Положения и отсутствие письменного подтверждения отрицательных ответов сотрудника на вопросы теста).
- Любой судебный процесс – процедура не быстрая, поэтому может пройти длительное время после увольнения сотрудника с предприятия, что повлияет на значительные непредвиденные финансовые затраты предприятия (см.ниже).
2. Если судебное решение будет вынесено В ПОЛЬЗУ СОТРУДНИКА , предприятие обязано:
- отменить ранее принятое решение об увольнении сотрудника;
- признать запись об увольнении в трудовой книжке сотрудника неправомерной;
- внести запись об отмене приказа об увольнении в трудовую книжку сотрудника;
- восстановить сотрудника на прежнем месте работы;
- выплатить сотруднику среднюю заработную плату за весь период его отсутствия на рабочем месте по вине работодателя (это может быть 3-4 месяца и даже более).
Обращаю внимание
Как независимый эксперт досудебного урегулирования трудового спора, имею право только что-либо РЕКОМЕНДОВАТЬ и ни в коем случае НЕ отменять или НЕ признавать решения руководства организации/предприятия.
Руководство организации/предприятия принимает окончательное решение на свое усмотрение, учитывая или не учитывая мнение независимого эксперта.
ВЫВОД
При решении данного трудового спора – РЕСПЕКТ руководству предприятия!
Не доводя ситуацию до дальнейшего судебного разбирательства, руководство предприятия разрешило конфликт, «не вынося сор из избы»!
Все совершенные действия в отношении сотрудника признаны руководством предприятия неправомерными и будут решены мирным путем.
Обе стороны пришли к мирному досудебному соглашению.
Мне всегда приятно осознавать, что руководство некоторых организаций/предприятий адекватно воспринимает претензии сотрудников и старается не доводить ситуации по трудовым спорам до судебного разбирательства, решая их мирным путем:
- либо убеждая сотрудника в действительно правильных действиях организации/предприятия;
- либо признавая свои ошибки.
Пожалуйста, ответьте в ваших комментариях на мои вопросы:
- Каким образом проводится оценка персонала в вашей организации/предприятии?
- Применяется именно такая процедура оценки как аттестация персонала?
- Можете описать какую-либо положительную/отрицательную ситуацию при проведении оценки персонала в вашей организации/предприятии?
Буду благодарна за ваши ответы на вопросы!
Если данный блог оказался вам полезным, то, пожалуйста, ставьте лайки!
Вы можете ознакомиться и с другими моими публикациями, касающимися приема на работу, мотивации и стимулирования, увольнения и др.
Например:
"Бумеранг: бросивший однажды…возвращается",
"Расстаемся по договоренности или по единоличному желанию: что выгоднее обеим сторонам"
"Мотивируйте себя на мечты! Иначе всю жизнь будете осуществлять чужие желания!" и другие.
Предлагаю подписаться на мой канал ЗДЕСЬ
С вами беседовала Надежда