Удачный подбор людей для решения различных задач порой сразу решает вопрос о возможности их реализации. Именно люди будут оставаться в ближайшем будущим генератором идей, руководителями и главными исполнителями всевозможных работ.
Для начала, чтобы правильно определиться какие нам люди нужны, необходимо понять, что у них должно быть для решения нужных нам задач. Необходимо точно представлять какими качествами они должны обладать, чтобы нужным образом делать свою работу и вписываться удачно в сложившуюся атмосферу в компании. Новых сотрудников должно стимулировать именно то, что Вы им можете предложить. Они должны искать то, что Вы им реально можете дать. В ответ они должны быть способны уметь предоставить Вам, в результате своей деятельности, именно то, что Вы ждете от них.
Специалист по подбору персонала должен для каждой должности в компании составить портрет нужного кандидата. Это позволит меньше делать ошибок при проведении собеседований и выбора нужной кандидатуры. Конечно всегда есть люди, которые не вписываются в общую канву. Имеющийся научный подход подбора персонала позволяет более точно выявить нужных и отсеять неподходящих, при необходимости, уже на начальном этапе.
И здесь важно учесть не только профессиональные качества человека, но его и его личностные характеристики, состояние его психики. Придется ведь столкнуться не только с его опытом работы, но и его умением общаться, сотрудничать, взаимодействовать, работать в команде или одному, с его слабыми и сильными сторонами и возможными последствиями этого. В этом деле порой может подсказать хобби человека, его учебное заведение, место рождения, страницы в социальных сетях, отзывы с предыдущих мест работы. Хорошему психологу, а специалисты по подбору персонала сейчас почти все имеют в этой сфере образование и навыки, многое о человеке может сказать также впечатление, которое он оставляет при личной беседе. И конечно нужно знать, что спрашивать и как спрашивать.
Специалист по кадрам должен очень хорошо разбираться в людях и с большой вероятностью видеть их возможное поведение и место в компании. Он должен понять слабые и сильные стороны кандидата, и на их основании прийти к выводу насколько он подходит для той или иной должности, и на каких условиях. Сотрудникам отдела кадров нужно точно знать причины по которым необходимо производить увольнения из компании. Нужно также четко знать допустимые и совсем не допустимые нарушения сотрудниками тех или иных правил. Для этого нужно хорошо знать все особенности своей компании и какие люди для неё наиболее лучше подходят.
Профайлинг — это одно из направлений методики подбора персонала. Людмила Мартьялова в данной книге подробно описывает как используется данный подход на практике. Приводятся примеры из личного опыта автора и её коллег. Показано как определить психотип кандидата на собеседовании и его возможную наилучшую сферу деятельности. Для каждого психотипа приведены положительные и отрицательные стороны.
Надо заметить, что подобные методы по сути основаны на стандартизации поведения людей и деления их на несколько типов поведения. Люди не входящие в данные классификации чаще просто отбраковываются. Есть специалисты по кадрам (подбора персонала), которые используют в своей работе несколько методов выбора кандидатов одновременно. У каждого есть свои положительные и отрицательные стороны. Каждый подобный метод может, выявив отрицательные стороны, подсказать, что брать данного кандидата на работу не совсем будет правильно. Специалист же по подбору персонала, не желая рисковать, порой просто даёт отказ почти всем подобным кандидатам.
Подобное стремление к поиску «идеальных сотрудников» в некоторых компаниях приводит к тому, что новых сотрудников на какие-либо вакансии осуществляют поиск и выбор порой целые месяцы.
Поэтому во всем нужно стремиться придерживаться чувства меры.
