Сегодня прошла новость о том, что МИНТРУД в лице государственных инспекций труда взялся за контроль за порядком индексации заработных плат сотрудников коммерческих предприятий.
Данная обязанность прямо закреплена положениями статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации с оговоркой, согласно которой коммерческие организации предусматривают порядок индексации заработной платы в рамках локального нормотворчества.
Иными словами коммерческая организация самостоятельно определяет порядок индексации заработной платы в рамках внутренних положений или коллективных договоров, однако такой порядок не должен противоречить требованиям действующего трудового законодательства.
Ранее действовавшая практика проведения проверок допускала возможность исполнения обязанности Работодателя по индексации заработной платы путем принятия и последующего редактирования положения о премировании, в рамках которого, например, выплата ежеквартальных премий осуществлялась в рамках исполнения названной обязанности.
Теперь же ГИТ высказал позицию, согласно которой каждый работодатель обязан пересмотреть порядок ежегодной индексации заработной платы своих сотрудников таким образом, чтобы проводимая индексация покрывала размер инфляции в государстве.
При этом в случае неисполнения данной обязанности ГИТ грозится не только применять меры административного воздействия, но и обязывать осуществлять такую индексацию в принудительном порядке посредством вынесения предписаний.
Однако теперь возникает вопрос о том, как сам ГИТ будет оценивать действия Работодателя по индексации и какой способ индексации будет более экономически целесообразным.
С одной стороны ежегодное повышение окладной части избавляет Работодателя от необходимости в обязательном порядке оформлять выплату премии, которая, зачастую поставлена в зависимость от наличия у предприятия прибыли.
Однако, с другой стороны, повышение окладной части неизменно скажется на других обязательных выплатах, таких как оплата листов нетрудоспособности и отпускных.
Кроме того, применение варианта по индексации окладной части, скорее всего приведет к тому, что размеры окладов сотрудников снизятся до минимальных значений, а все остальные выплаты будут отнесены за счет стимулирования, при котором Работодатель получит больше возможностей для контроля эффективности труда своих сотрудников, а также возможностей для создания ситуации, при которой неугодные сотрудники будут "выдавливаться" из компании посредством регулярного снижения премиальных выплат, что не может не сказаться на количестве индивидуальных трудовых споров, которые так или иначе окажутся в судах общей юрисдикции и последствиях их разрешения сложно будет предсказать.
В заключении хочется отметить, что только вдумчивый и взвешенный подход к решению данной задачи, а также привлечение к решению данной проблемы сотрудников кадровой, юридической и бухгалтерской службы, позволит выработать правильный подход.