18 лет назад, когда я был амбициозным 29 летним руководителем отдела по работе с ключевыми клиентами одной крупной продуктовой компании в Украине, один из моих старших коллег, комментируя мое рвение, обратил мое внимание на факт, что в нашей компании, на нижних уровнях менеджмента тогда не работало ни одного человека младше 35 лет. Тех, кто достигал этой возрастной планки либо продвигали выше, либо старались от них избавиться. Продвижения, очевидно, удостаивались единицы.
Через 10 лет после этого, где-то в 2012 году, будучи генеральным директором другой компании, я искал руководителя отдела продаж по работе с ключевыми клиентами. Искал без посредников. Я отбирал резюме по опыту работы и возрасту кандидатов уделял второстепенное внимание. Я провел около 20 собеседований и среди кандидатов было несколько людей старше 40 лет. Все они произвели на меня удручающее впечатление.
Не могу сказать, что они не были интересными собеседниками и что потенциал их был нулевым. Потенциал там был, но, помимо шаблонных причин типа «низкий потенциал обучаемости», меня что-то смущало в этих кандидатах.
В результате, я взял на работу молодого амбициозного сотрудника, который очень хорошо проявил себя в будущем.
Сегодня, читая резюме в LikedIn, видя как много людей старше 35 лет ищут работу, я снова мысленно возвращаюсь к тем собеседованиям и вот какие мысли приходят ко мне в голову.
За прошедшие 8 лет аудитория хороших специалистов 40 + качественно изменилась в лучшую сторону. Могу это уверенно утверждать только по той причине, что я сам присоединился к этой когорте, хотя работы сегодня не ищу.)
Сотрудники мечты 2012 года, хоть и стали немного старше, но, в силу глобальных изменений в возрастных характеристиках, ментально они молоды, креативны и энергичны.
В силу изменения самой парадигмы существования людей в информационном пространстве, «обучаемость» людей после 40 значительно возросла, обучение стало привычкой большинства.
Продуктивный человеческий ресурс стал немного старше и сегодня в диапазоне 30-50 есть очень много вполне «молодых» специалистов.
Это подтверждается жалобами работодателей и рекрутеров на недостаток качественных кадров в диапазоне 20-35 лет.
Так почему же люди старше 40 до сих пор испытывают трудности с трудоустройством?
Инерция из прошлого.
Во-первых, работодатели традиционно ищут кандидатов до 35 лет, объясняя это тем, что после этого возраста «гибкость» и «обучаемость» сотрудника уменьшается, запросы возрастают.
Во-вторых, на этапе отбора резюме, «возрастные» CV отодвигаются в конец очереди.
В-третьих, если собеседования проводит руководитель промежуточного звена, который, скорее всего, младше кандидата, часто возникает призрак «оверквалификации», что во многих случаях означает страх руководителя брать более опытного подчиненного или завышенные зарплатных ожидания кандидата.
Когда я спрашиваю себя, почему, как руководитель, я предпочту молодого кандидата, например, своему ровеснику, я думаю вот о чем.
Мне кажется, что все ищущие работу люди после 40 - в разной степени сбитые летчики. И не имеет значения, на какую должность они претендуют и по какой причине они потеряли прошлую работу. На самом деле, в этом нет ничего плохого, но это не добавляет энтузиазма потенциальному работодателю.
Старший человек, изначально воспринимается как опытный и мудрый обладатель необходимых связей и ответов на все вопросы. От «взрослого» кандидата подсознательно ожидаешь каких-то волшебных быстрых решений своих проблем типа «я знаю людей, которые, по одному звонку купят у вас все» и как-то забываешь, что нанимаешь человека на позицию территориального менеджера. И когда во время собеседования понимаешь, что «волшебного звонка» не будет, возникает легкий налет разочарования.
Дауншифтинг. Иногда человек, «слетевший» с какой-то руководящей должности (особенно в «продажах») пересматривает свою жизнь и решает «остепениться». Он успел заработать на свой дом или квартиру, автомобиль и он хочет меньше ездить в командировки, снизить темп жизни, найти работу попроще и делать ее хорошо. Но, если в его резюме есть должность руководителя национального уровня, ему не суждено стать территориальным менеджером или торговым представителем в своем регионе. То есть он просто не может найти работу, которую он может делать супер качественно. На собеседованиях ему просто не верят. "Over qualification".
Потенциальные возможности.
Я подумал о том, что в этой ситуации кроется масса потенциальных возможностей как для кандидатов, так и для работодателей, испытывающих кадровый голод.
Что можно сделать?
Во-первых, нужно направить луч прожектора на категорию кандидатов старше 40 лет.
Нужно открыто заявить: вот мы, специалисты 40+, мы открыты к предложениям, мы можем то-то и то-то.
Необходимо создавать специальные сообщества и ресурсы для этой категории, для того, чтобы потенциальные работодатели имели возможность приходить туда и сразу находить кандидатов не по сухим строчкам резюме, а по постам, комментариям, публикациям, видео. Это может стать некоторой заменой личного знакомства, где ты понимаешь характер, мотивы человека немного лучше, чем в рамках собеседования.
В эти места работодатели будут приходить, сознательно рассматривая найм сотрудника старше 35 или 40 лет.
Интересно услышать ваши мысли и комментарии по этому поводу.
Продолжение следует!