В России существует представление, что ТК РФ лоялен к наемным работникам и строг к работодателю. Верховный Суд РФ обобщил практику судебных споров между работниками и работодателями, возникавших при увольнении сотрудника по инициативе работодателя. Вот интересные выводы.
Увольнение по сокращению штата.
Работодатель не имеет права выбора вакансий для предложения сокращаемым сотрудникам. Список вакансий, открытых на предприятии (где проходит сокращение штата), должен предоставляться в полном объеме каждому сотруднику, чья должность сокращается. Если сотрудник сможет доказать, что был лишен возможности выбрать должность с учетом квалификации, то его увольнение считается незаконным. Если работник, попавший под сокращение, трудился в филиале компании, то он имеет право получить список должностей по всем иным филиалам и центральном подразделении компании.
Увольнение за нарушение дисциплины.
Важно знать, ТК РФ не предоставляет никакого списка ситуаций, которые можно было бы истолковать однозначно, как нарушение дисциплины. Работодателю запрещено требовать какие-либо объяснения в период временной нетрудоспособности работника или уволить его в день выхода на работу после такого периода. Согласно ТК РФ, срок болезни не может быть включен в срок применения дисциплинарного взыскания. Незаконным является требование работодателем объяснений в период нетрудоспособности работника.
Увольнение за повторный проступок.
Если работодатель не указал конкретное нарушение дисциплины работника, за которое его решено было уволить, то суд не имеет права самостоятельно выносить определение о дисциплинарном нарушении сотрудника. Работодатель обязан сам указать на проступок работника, обстоятельства нарушения, период, в течение которого допускались нарушения. В приказе об увольнении должны быть указаны документы, на основании которых произведено увольнение за повторный проступок.
Увольнение за прогул.
Проверка наличия уважительной (неуважительной) причины в этом случае обязательна, и должна проводиться работодателем. Должны быть определены обстоятельства, которые привели работника к прогулу. Несомненно, должен быть составлен акт об отсутствии работника, подписанный двумя свидетелями отсутствия. Только после совокупной оценки всех имеющихся доказательств может приниматься решение об увольнении (не увольнении) работника.