Слишком много людей работали на босса, который издевался над ними или унижал их. Такое поведение принимает различные формы: оскорбляет непосредственных подчиненных на публике, вторгается в их личную жизнь или сплетничает о них за их спиной. Токсические действия, подобные этим, приводят не только к неудовлетворенности и стрессу сотрудников, но и к еще более пагубным последствиям, таким как алкоголизм, семейные конфликты и жалобы на здоровье. Тем не менее, жестокие боссы продолжают сеять хаос и оставлять разрушения на своем пути. Почему же тогда кажется, что организации и сотрудники мирятся с токсичными боссами?
В недавнем исследовании, опубликованном в журнале Personnel Psychology, мы рассмотрели одну возможность: после столкновения с токсичным боссом многие люди склонны прислушиваться к тому, что Авраам Линкольн назвал “лучшими ангелами нашей природы”, и прощать неосторожность, особенно когда босс, кажется, компенсирует их нецивилизованное поведение. Например, бывший президент США Линдон Б. Джонсон был печально известен своей безжалостностью по отношению к своим сотрудникам он постоянно ругал их на людях, требовал милостей в любое время ночи и бросал в них предметы, когда они работали не так быстро, как хотели. Джордж Риди, давний помощник президента Джонсона, писал в своих мемуарах: о том, как жестокость Джонсона распространялась “даже на людей, которые фактически прошли для него последнюю милю”. однако казалось, что всякий раз, когда Риди подумывал об отставке, Джонсон преподносил “щедрый подарок” или делал что-то еще, что заставляло Риди “забывать свои обиды” и продолжать работать на Джонсона. Тем не менее, оскорбительное поведение Джонсона по отношению к Риди продолжалось — и даже ухудшилось — в течение 15 лет, которые они работали вместе.
Возможно, что боссы, такие как Джонсон, на самом деле не пытаются сделать приятное сотрудникам после оскорбительной тирады, а, скорее, пытаются притвориться хорошими, чтобы манипулировать их социальным имиджем, фактически не меняя их поведения. Другими словами, некоторые боссы умеют хорошо выглядеть после эпизода, заставляя сотрудников и начальство прощать и забывать — до тех пор, пока не произойдет следующая тирада и цикл не продолжится. Если это так, то сотрудники и организации могут неосознанно способствовать токсичному поведению босса, будучи слишком снисходительными к нему.
Как Действуют Боссы После Жестокого Обращения С Сотрудниками
В нашем исследовании мы изучили эту возможность, используя подход ежедневного опроса; это позволило нам раскрыть мотивы и поведение оскорбительных боссов в “реальном времени” с выборкой людей, которые прошли исследования у них есть самое глубокое понимание этих мотивов и поведения: сами боссы. В частности, мы опросили 79 боссов, которые добровольно согласились принять участие в нашем исследовании через онлайн-платформу. Их ответы были анонимными, чтобы они были более откровенны в своем оскорбительном поведении и чувствах на работе. Эти боссы, которые работали в различных организациях и отраслях, таких как консалтинг, образование, здравоохранение и розничная торговля, были опрошены дважды в день в течение 15 последовательных рабочих дней в течение трех недель, чтобы понять, что они чувствовали и реагировали, когда оскорбляли своих подчиненных. В частности, каждое утро мы расспрашивали супервайзеров об их грубом поведении накануне, спрашивая, говорили ли они своим подчиненным, что они некомпетентны, вторгались ли они в частную жизнь своих подчиненных или делали негативные замечания о своих подчиненных другим накануне. В то же время мы спросили боссов, как, по их мнению, их прежнее поведение повлияло на их нынешнее моральное и социальное положение. Наконец, позже в тот же день мы спросили их, как они вели себя со своими подчиненными в течение дня.
Мы обнаружили, что когда начальство сообщало о злоупотреблениях со стороны своих подчиненных, оно считало, что их социальный имидж был испорчен, причем этот эффект был особенно заметен среди тех, кто в начале исследования сообщал, что для них было важно, чтобы они казались моральными своим подчиненным. Другими словами, среди тех боссов, которые были очень сосредоточены на том, чтобы иметь представление о соблюдении строгого морального кодекса, Участие в оскорбительном поведении, таком как высмеивание сотрудников, заставляло их чувствовать себя более обеспокоенными своим социальным имиджем.
В результате преступные боссы сообщали, что предприняли несколько шагов, чтобы восстановить свой социальный имидж. В частности, они сообщали, что используют методы управления впечатлениями, такие как оказание небольших одолжений сотрудникам с явной целью заставить их воспринимать их более благосклонно, а также методы саморекламы, такие как подчеркивание того, как усердно они работают, или демонстрация прошлых успехов. Тем не менее, эти боссы не признавались в том, что участвовали в поведении, направленном на то, чтобы действительно исправить ущерб, нанесенный предыдущим оскорблением, например, принося искренние извинения.
Следовательно, даже если на первый взгляд агрессивные боссы проявляют заботу о своих жертвах после одного из эпизодов насилия, боссы в нашем исследовании сообщали о поведении, которое было поверхностной попыткой управлять впечатлениями. В результате токсичные боссы вряд ли изменили бы свои привычки, главным образом потому, что они были сосредоточены на сокрытии своего плохого поведения с помощью манипулятивного заискивания и саморекламы, а не на фактическом изменении своего токсичного поведения.
Прекращение цикла жестокого руководства
В конце концов, наше исследование предлагает слово предупреждения: давая боссам пропуск, когда они оскорбляют сотрудников, но действуют хорошо после этого, организационные лидеры и сотрудники в конечном итоге усиливают цикл плохого обращения, который пронизывает так много компаний. К сожалению, как показывают наши исследования, так и исследования других людей, токсичные боссы не меняются так сильно, как нам бы этого хотелось — вместо этого плохое поведение имеет тенденцию продолжаться или, зачастую, ухудшаться Даже когда оскорбительные боссы могут казаться искренне раскаивающимися после тирады, у них обычно есть скрытые, корыстные мотивы. Наши исследования показывают, что лидеры организаций мало что могут сделать, чтобы разорвать порочный круг эгоцентричного, манипулятивного и нецивилизованного поведения, кроме реализации политики нулевой терпимости к токсичному надзорному поведению и последовательного следования этой политике, даже когда начальство, похоже, стремится компенсировать свое плохое поведение. Санкции, а не прощение, важны, особенно после прошлых исследований указал, что санкции ограничивают оскорбительное поведение.
Тем не менее, поведение босса никогда не может быть полностью регламентировано организационной политикой; в конечном счете, то, что босс не проявляет общей порядочности и цивилизованного поведения по отношению к своим сотрудникам, в конечном счете зависит от них. Искренние извинения и примирение со стороны оскорбленного босса-это единственный устойчивый способ восстановить доверие и продвинуться вперед после провала в гражданском поведении. Кроме того, участие в этих поверхностных усилиях по манипулированию восприятием сотрудников может быть истощающим для супервайзеров, как таковых, необходимо действовать искренне. Лучший образ действий для оскорбления боссов - это осознание своих собственных мотивов и поведения после оскорбительной вспышки.
Некоторые рекомендовали боссам каждый день уделять время размышлениям о своих мотивах, чтобы оставаться мотивированными. Действительно, мы настаиваем на том же типе рефлексии, когда речь заходит о поведенческих провалах. Если начальство каждый день тратит время на то, чтобы честно оценить свое поведение и мотивы, а также тщательно обдумать влияние своего поведения на подчиненных, то оно может действительно стать хорошим, а не притворяться хорошим после совершения проступка.