Сейчас время многозадачности, адаптивность и принятие быстрых решений, главный критерий в поиске кандидатов.
Зачем необходим кадровый резерв?
Кадровый резерв необходим для своевременного замене работника, если в структуре компании изменения, при расширении штата компании, или когда работник неожиданно решил уволиться.
Чем быстрее найдешь кандидата, тем быстрее кампания закроет первостепенную задачу - в получении прибыли, поддержании качества работы или сохранении структуры рабочего коллектива.
Кроме того, кадровый резерв уменьшает расходы на поиск кандидатов.
Существует внешний и внутренний кадровый резерв.
Внутренний резерв.
Внутренний резерв, формируется из сотрудников работающих в штате компании, которые гипотетически подходят, имеют потенциал и готовы в случае необходимости занять новую должность.
Внешний резерв.
Внешний резерв, это соискатели из вне.
Он формируется из кандидатов которые уже прошли собеседование, или отбор по резюме. Так же сюда можно отнести знакомство и рекрутинг кандидатов в соц.сетях, форумах, конференциях.
Основное правило формирования внешнего кадрового резерва, это поддержание связи с кандидатами, выстраивание долгосрочных дружеских отношений.
Пример из моей практики -в крупный холдинг по импорту металлопроката, в один из Сибирских филиалов срочно нужен руководитель филиала, время на поиск ограничено.
Вакансию мы закрыли даже не публикуясь в открытых источниках. В нашей базе кадрового резерва, подобрал кандидата с которым познакомился ещё в 2015 г. на одной из конференции. Тогда он занимал должность коммерческого директора компании занимающейся производством металлопроката. Связался с ним, оказалась, что он открыт для новых предложений.
Через месяц в Сибирском филиале был новый руководитель.
Формируется внешний кадровый резерв постоянно и годами, и в 30% случаев вакансия закрывается именно из резерва, что в итоге снижает финансовые затраты и время на поиск.
Внутренний кадровый резерв формируется из плана и прогноза изменений в кадровой политике, т.е. если вы уже знаете, что через полгода работник уходит в декрет или намерен уволится, то на его место необходимо, как минимум, держать в резерве двух кандидатов из компании.
Не стоит забывать о ключевых должностях в компании, вне зависимости от того собираются они увольняться или нет, на эти должности тоже необходим резерв.
Как его формировать?!
В основном, это постоянный анализ работников, периодическое их тестирование с целью выявления возможностей работников на предмет профессиональной пригодности для этой должности, при этом учитываются все критерии отбора, возраст, пол, hard и soft скиллы, и т.д.
Если таких кандидатов нет, или есть , но кандидат не знает всей специфики новой должности, его необходимо готовить заранее. Подготовка включает в себя, и курсы повышения квалификации, обучение и внутренняя адаптация исходя из требований новой должности.
И еще один, главный вопрос при формировании внешнего и внутреннего кадрового резерва - как и где хранить всю информацию о кандидатах.
Во время автоматизации нет необходимости создавать excel таблицы, кучу папок на рабочем столе компьютера, и уж тем более в бумажном виде.
Я пользуюсь одной из известных CRM систем, где храню всю информацию о кандидатах, прикрепляю его резюме, делаю заметки и все изменения в истории коммуникации с ним.
Так же прописываю теги по которым с легкостью могу найти кандидатов по интересующей мне вакансии.