Как увеличить продажи, конверсию перехода на сайт и прочее?
За счет качественного материала. Чем качественнее материал, чем он уникальнее, интереснее и “вкуснее” для потребителя, тем дешевле будет стоимость перехода на сайт и выше конверсия. Но важно, чтобы этот визуальный материал соответствовал той ценовой политике, которую мы выбрали, нашим ценностям, которые мы доносим и нашей целевой аудитории, которая будет его воспринимать. Например: у нас на сайте одежды отсутствует возможность напрямую купить продукцию. Это связано с тем, что - во-первых, это уменьшает барьер для потенциального покупателя и увеличивает конверсию заявки, во-вторых, мы снимаем с него необходимость самостоятельно выбирать размер и узнавать наличие, и ещё заполнять документы на доставку. В процессе получения и обработки заявки менеджер может сделать допродажу, стимулировать на более дорогие позиции. Тем самым мы увеличили свой чек в полтора раза.
Решить проблему бизнес - процесса?
Только недавно мы выводили директора до управления бизнес - процессом. Получилось так, что количество спроса значительно превышало возможности наших предложений, и вместо того, чтобы нанимать дополнительный штат в эти рисковые и страшные времена, мы наняли одного человека, который должен увеличить эффективность работы существующей команды, то есть увеличить выработку при тех же ресурсах. Этот человек внедрился в процесс, изучил его, регламентировал действия каждого сотрудника, выявил проблематику.
Проблематика заключалась в том, что сотрудники не до конца понимали, что от них требуется. Он прописал регламенты, разбил все процессы, которые сотрудник выполнял, на задачи и подзадачи и разделил на временные интервалы в течение дня. Он выставил регламент приоритетов при выполнении задач, тем самым обозначив точный план действий. Выстроил коммуникацию между отделами, стал их связующим звеном. И четко расставил задачи на день, неделю, месяц. То есть это Scrum - методология, внедренная в из онлайна в оффлайн.
Мы поставили доски в каждый кабинет, на них пишется задание, оно отслеживается в течение нужного срока, тем самым регулируя степень выработки. Где то мы “поднажимаем”, где-то увеличиваем продолжительность трудового дня за счет премий и оплаты переработок, где-то выходим дополнительно. Так же подключили контрактное производство, которое тоже регулирует руководитель. Так получилось, что наша производительность выросла в полтора раза. Раньше мы производили 1100 изделий, а мы производим у себя 1400, и получаем с контрактных производств еще около 300.
Это все потребовало два месяца времени, но процесс все еще не прекратился, он продолжается. Сейчас мы на стадии внедрения ЦРМ - систем и складских программ, это все тоже должно помочь, но пока в работе.
Эффективность набора команды.
Это во многом выстрел в воздух. Изначально мы распределяем должности на проактивные и пассивные, и набираем на каждую должность человека, соответствующего характеристике. Например: швеи должны быть проактивными. Во-первых, они должны обладать знаниями в своей области, во-вторых - должны быть замотивированы в выработке и зарплате, и в - третьих, они должны брать на себя инициативу в производственных вопросах для того, чтобы процесс не останавливался. Поэтому мы из огромного количества предложений принимаем только тех, кто соответствует этой характеристике. Это не просто, так как в целом, статистика рынка такова, что представители этой профессии не активны в данном направлении. Это дает нам больше эффективности в работе, а швеям выработку в 2-3 раза больше средней по рынку. У нас средняя зарплата 100-110 тысяч рублей в месяц, при среднем рыночном показателе 15 тысяч рублей и средней зарплате по городу 25 тысяч.
Если это более пассивные должности, как бухгалтер и кладовщик, мы берем туда стабильных, которые не заинтересованы в росте, они хотят комфорта и понятных задач от работы. Они готовы сидеть и выполнять требуемое, вовремя приходят и уходят, не задерживаются. Мы их не демотивируем хаотичными задачами. Им нужно доносить все в понятном для них виде, так как они воспринимают мир и информацию. Если это задача хаотична и не сформулирована, они просто не поймут, “взорвутся” и быстро демотивируются.
Но, часто мы не можем до конца определить тип задачи, сотрудника или человека. Поэтому в любом случае остается вариант подбора. На сегодняшний день наша команда работает уже в таком виде 3 года и сотрудники зафиксированы на своих местах. Их зарплаты намного выше рыночных, они сохраняют эти позиции, сами заинтересованы в работы и дают большую отдачу, чем постоянно меняющийся коллектив.