В своем определении Верховный суд привнес интересную практику. Он признал уважительной причиной ухода с рабочего места до окончания трудовой смены, если сотрудник спланировал организованную поездку на футбольный матч, предупредил руководителя, согласился на неоплачиваемый отпуск.
Верховный суд в судебном акте отметил, что факт якобы грубого нарушения трудовой дисциплины обязан доказывать именно работодатель, а суды должны всесторонне и объективно подходить к трудовым спорам, а не приходить к абстрактным выводам.
Обстоятельства дела были следующими:
Жителя города Ейска уволили за прогул из-за поездки на футбольный матч. Уход с работы раньше окончания рабочего времени был согласован с руководством: профсоюзная организация заранее купила билеты на игру в Ростове-на-Дону и заказала автобус, истец получил устное разрешение на предоставление ему четырёхчасового отпуска без сохранения зарплаты, ему выдали бланк соответствующего заявления, который он заполнил и оставил на рабочем столе начальника.
Следует учесть, что на данном предприятии сложилась практика отпрашиваться именно таким способом.
Но суд первой инстанции в восстановлении на работе отказал, посчитав, что истец ушёл с рабочего места самовольно, а Апелляционный суд оставил это решение без изменения.
Позиция Верховного суда была следующая:
Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение его установленного порядка возлагается на работодателя.
Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта таких обстоятельств, то иск о восстановлении на работе может быть удовлетворён.
Суду первой инстанции необходимо было определить и установить следующие юридически значимые обстоятельства:
- обращался ли сотрудник к своим руководителям с просьбой отпустить его с работы в связи с поездкой на футбольный матч;
- получил ли он устное разрешение на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы;
- был ли ему выдан бланк соответствующего заявления;
- заполнял ли он его и
- оставлял ли на рабочем столе начальника.
Однако суд первой инстанции обратил внимание лишь на время, когда заявитель покинул рабочее место, и его соответствие с окончанием смены.
Следует учитывать, что суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными.
По мнению Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ все эти факты свидетельствуют о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению настоящего дела, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства и права заявителя на справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту.
В связи с чем дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.