Беспокойство организации в отношении управления карьерой не ограничивается отсутствием интереса некоторых сотрудников к этому предмету и далеко не является бескорыстным действием.
Они, естественно, ограничиваются видением человеческого фактора, рассматриваемого как важнейший ресурс любой компании, ресурс с особенностями, которые необходимо принимать во внимание.
Управленческая практика на местах выделила несколько отдельных категорий проблем, касающихся организационного планирования карьеры.
Выбор бенефициаров программ развития карьеры не является дискриминационным действием, но относится к выявлению тех сотрудников, которые принимают участие организации в этом процессе.
Определение потенциальных траекторий в развитии карьеры представляет собой сложный процесс оценки возможностей обеспечения преемственности организационных позиций, в которых стремления и компетентность каждого человека находят подходящего корреспондента.
Принятие на себя обязанностей по развитию карьеры сотрудников компании касается, конечно, в первую очередь менеджеров, но также и обучения - отдела кадров, тем более что он может систематизировать проблемы в области различных вовлеченных факторов.
Стимулирование индивидуальных вариантов в области оптимизации карьеры не означает, что они вытекают из естественной роли и приписывания какого-либо учреждения в этом отношении.
Но это отвечает потребностям сотрудников проходить через персональный фильтр любое предложение извне и выбирать возможности в соответствии с комплексом невозможных факторов. быть смоделированным на организационном уровне.