Для одних – потрясение, для других привычные условия. Из-за вынужденных каникул в пандемию, удалёнка прочно вошла в нашу жизнь – и личную, и профессиональную.
Если личное – на совести нас самих, ну или психологов и коучей, к которым стали чаще обращаться, то пробелы в регламентации дистанционной работы – закрывают на государственном уровне. С 1 января вступили в силу новые правила Трудового кодекса, утвержденными в 407-ФЗ.
Теперь всё почти как в офлайне – трудовой договор, доп.соглашения, увольнения, даже на больничный или в декрет может уйти сотрудник, при этом ни разу не встретившись с работодателем лично. Все документы оформляются либо электронно с использованием специальных подписей, либо пересылаются по почте заказным письмом с уведомлением.
Четко разделяются виды удаленной работы: постоянно, временно, периодически и временно по инициативе работодателя в исключительных случаях.
Оформление сотрудника по первым трём видам примерно одинаковое, а вот четвёртый имеет ряд особенностей. Например, упрощённое оформление документов - не потребуется согласие самого сотрудника на такой перевод, работодателю достаточно сделать локальный акт с обоснованием перевода и не требуется вносить изменения в трудовой договор.
Специально для удалёнщиков, помимо общих оснований увольнения, прописали 2 дополнительных:
1 – когда работник не выходит на связь больше 2 рабочих дней (если только в трудовом договоре не прописан другой, более длительный срок),
2 – когда сотрудник, работающий на удалёнке постоянно, переезжает в другое место проживания и не может выполнять свои обязанности на прежних условиях.
Но есть один ньюанс – вы не сможете уволить сотрудника, если он совсем перестал отвечать на звонки, то есть «пропал». Максимум, что можно сделать – обратиться в полицию с заявлением на розыск. При этом ещё важно задокументировать тот факт, что человек не выходил на связь.
Работодателям в трудовых договорах, доп. соглашениях или локальных актах рекомендуют прописывать максимально точно все условия работы, начиная с режима работы до компенсации используемого для работы оборудования. В противном случае, сотрудник будет работать, когда захочет, и могут возникнуть споры по размеру компенсации своего или арендованного оборудования, вплоть до суда.
По компенсациям ещё стоит учесть, что не все из них можно освободить от НДФЛ и страховых взносов, а только те, что относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией. То есть должны обязательно относиться к непосредственной работе удалёнщиков и быть подтверждены документально.
Конечно, все эти новые правила не могут не отразится на работе бухгалтеров, особенно микро и малого бизнеса, где часто бухи в одном лице сочетают ещё и кадровиков, и юристов. В любом случае, советую изучить тонкости вопроса, ведь не знание не освобождает от ответственности. Оформите удаленного сотрудника не правильно - можете получить штрафы от ГИТ и трудовые споры.
Не забудьте поставить лайк за полезную информацию. И делитесь опытом, оформляли уже удалёнщиков по новым правилам?