1.Что такое группа. Признаки больших и малых групп
2. Групповая сплочённость
3. Лидерство в малых группах
4. Конфликты в группе.
1. Что такое группа. Виды и признаки.
Для начала можно сказать, что малая группа это основная ячейка любого общества. Кирпичик в стене. Для примера можно назвать такие малые группы, как семья, трудовой коллектив, класс или спортивная команда.
ЧТО ЖЕ ДЕЛАЕТ ИЗ МАССЫ ЛЮДЕЙ ГРУППУ.
ЦЕЛЬ и сопутствующие поставленные её ЗАДАЧИ! И чем чётче эта цель сформирована, тем сильнее каждый индивид будет осознавать целостность группы.
Количественная вовлечённость в эти группы пропорциональна контактности членов группы то есть возможности каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями.
ОПРЕДЕЛЯЮТ НИЖНИЙ И ВЕРХНИЙ ПОРОГ МАЛЫХ ГРУПП.
Нижний порог 3 человека (так как в группе из двух человек процессы протекают совершенно особым образом). Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно не превышает 20-30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5—12 человек. В меньших по размеру группах скорее возникает феномен социального пресыщения, группы большего размера легче распадаются на более мелкие микрогруппы, в рамках которых индивиды связаны более тесными контактами. В этой связи принято выделять группы первичные, то есть наименьшие по размеру и далее не делимые общности, и вторичные группы, формально представляющие собой единые общности, но включающие в себя несколько первичных групп.
Так же хотелось бы указать на некий аспект, развития малых групп который не менее важен в процессе формирования группы:
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ РАЗВИТИЯ МАЛОЙ ГРУППЫ.
К числу основных психологических механизмов развития малой группы относятся:
· Разрешение внутригрупповых противоречий: между растущими потенциальными возможностями и реально выполняемой деятельностью, между растущим стремлением индивидов к самореализации и усиливающейся тенденцией интеграции с группой, между поведением лидера группы и ожиданиями его последователей.
· «Психологический обмен» — предоставление группой более высокого психологического статуса индивидам в ответ за более высокий их вклад в ее жизнедеятельность.
· «Идиосинкразический кредит» — предоставление группой высокостатусным ее членам возможности отклоняться от групповых норм, вносить изменения в жизнедеятельность группы при условии, что они будут способствовать более полному достижению ее целей.
В подготовке к походу руководитель группы формирует команду таким образом, чтобы все «механизмы развития группы» были соблюдены. Что каждый член команды будет доверять ему как лидеру. Тренировки и подготовки к походу должны проводиться регулярно, этот позволит на ранних стадиях выявить все сильные и слабые стороны команды (слабую физическую подготовки одного из членов команды, неуравновешенность другого, слабую заинтересованность третьего и т.д.). Каждый член коллектива должен знать конечную цель маршрута, задачи и возможные опасности, которые могут быть в походе.
2. Групповая сплоченность
Сплочение малой группы – это процесс формирования такого типа связей и отношений между ее членами, которые позволяют достигать ценностно-ориентационного единства, лучших результатов в совместной деятельности, избегать конфликтов и конфронтации.
КОНКРЕТНЫМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ СПЛОЧЕННОСТИ ОБЫЧНО ЯВЛЯЮТСЯ:
• сходство главных ценностных ориентаций членов группы;
• ясность и определенность групповых целей;
• кооперативная взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности;
• уровень взаимных симпатий в межличностных отношениях: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;
• степень привлекательности (полезности) группы для ее членов: чем больше число людей, удовлетворенных своим пребыванием в группе (тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превышает значимость затрачиваемых усилий);
• демократический стиль лидерства (руководства);
• относительно небольшой объем группы;
• отсутствие конфликтующих между собой микрогрупп;
• престиж и традиции группы.
От себя хотел бы добавить, что ещё одним не маловажным фактором сплочённости является знание и умение выполнения поставленных задач каждому индивиду в группе. И от выполнения каждой задачи зависит работа всех механизмов группы. В условиях похода это не только слаженность и сплоченность команды, это так же и безопасность, любой инцидент может не только подорвать моральный дух но и вовсе разрушить коллектив.
Так же дно из направлений работы по сплочению малых групп – выявление и нейтрализация отрицательно направленных микрогрупп, культивирующих групповой эгоизм, противопоставляющих себя группе или своим конфликтным поведением вносящих раскол в ее единство. Задача руководителя, органов самоуправления группы состоит в том, чтобы поддерживать и развивать деятельность положительно настроенных микрогрупп, нейтрализовать влияние микрогрупп с отрицательной направленностью, развенчивать их лидеров, переориентировать на полезные дела.
3. Лидерство в малых группа
ЛИДЕРСТВО В МАЛОЙ ГРУППЕ — это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов. Лидерство основано наличных качествах лидера и социально-психологических отношениях, складывающихся в группе. Поэтому лидерство как явление, основанное на социально-психологических механизмах, следует отличать от руководства, в основе которого лежит использование экономических, организационных и командно-административных методов воздействия.
ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ ЛИДЕРА: организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.
Основные стили лидерства:
· автократический,
· демократический,
· либеральный стили лидерства.
Особенностью для туристов может стать то, что чем выше категорийность похода, тем демократичнее будет стиль лидерства. В поход первой категории сложности идет опытный инструктор и большинством все новички, которые должны беспрекословно подчиняться руководителю похода, у которого есть опыт и знания. В похода высшей категории сложности идут все опытные люди и за жизнь и здоровье группы несёт ответственность не столько руководитель похода, сколько каждый член команды и решения тут чаще принимаются коллективно (если только лидерство руководителя с запасом не покрывает опыт всех участников похода).
4. Конфликты в группе
- ПРОЦЕССЫ КОНКУРЕНЦИИ. В походе, когда у участников примерно одинаковый опыт восхождений и на определённом этапе маршрута могут возникать процессы конкуренции, с целью доказать свой или разрушить авторитет конкурента.
2. ИСКАЖЕНИЕ ВОСПРИЯТИЙ И ПРИСТРАСТИЯ. При интенсификации конфликта восприятие окружающей среды искажается. Люди имеют склонность рассматривать окружающий мир в соответствии со своими перспективами на развитие конфликта. Следовательно, они склонны интерпретировать людей и события как находящиеся либо на их стороне (за них), либо на другой стороне (против них). Кроме того, мышление имеет тенденцию становиться стереотипным и пристрастным - участники конфликта одобряют людей и события, которые подтверждают их позицию и отвергают тех, которые, как они подозревают, выступают против их позиции.
3. ЭМОЦИОНАЛЬНОСТЬ. Конфликты имеют тенденцию быть эмоционально нагруженными с отрицательным знаком, поскольку стороны начинают переживать беспокойство, раздражение, досаду, гнев. Эмоции имеют тенденцию доминировать над разумом, мышлением, и стороны при эскалации конфликта могут становиться более эмоциональными и раздраженными. В условиях похода на это накладывается физическая усталость, недоедание, кислородное голодание, недосып и ещё множество факторов. Даже например мокрые ноги)
4. УМЕНЬШЕНИЕ КОММУНИКАЦИЙ. Коммуникация между сторонами ухудшается, идет на убыль. Стороны перестают взаимодействовать с теми, кто с ними не согласен, и больше взаимодействуют с теми, кто выражает согласие. И то взаимодействие, общение между конфликтующими сторонами, которое действительно происходит, как правило, состоит в попытках нанести поражение, принизить, разоблачить, развенчать позиции другой стороны или придать дополнительный вес своим аргументам.
5. УХУДШЕНИЕ ПОНИМАНИЯ ОСНОВНОГО ВОПРОСА КОНФЛИКТА. Центральные вопросы спора становятся менее ясными и расплывчатыми. Возникают обобщения, и начинают выдвигаться новые спорные вопросы, поскольку эскалация конфликта, как водоворот, втягивает в себя как другие спорные вопросы, так и «невинных» посторонних. Стороны конфликта перестают отдавать себе отчет в том, как возник конфликт, в чем он реально состоит, или что могло бы разрешить его.
6. ЖЕСТКИЕ ПРЕДПОЧТЕНИЯ (ЗАЦИКЛИВАНИЕ НА ПОЗИЦИЯХ, ПРИНЦЫПАХ). Участники становятся заложниками своих позиции. Получая вызовы другой стороны, они начинают более жестко придерживаться своей точки зрения и быть менее уступчивыми, т. к. опасаются потерять свое лицо и выглядеть глупо. Процессы мышления становятся более ригидными и упрощенными (феномен «черно-белою» мышления, «или-или»).
7. ЭСКАЛАЦИЯ КОНФЛИКТА. Отмеченные выше процессы ведут к дегуманизации другой стороны и стремлению усиливать давление друг на друга, еще жестче заявлял свои позиции, увеличивая ресурсы для достижения победы, усиливая упорство отстоять себя под давлением другой стороны. Каждая сторона уверена, что, увеличивая давление (ресурсы, стойкость, упорство, энергию и т. п.), она сможет заставить другую сторону капитулировать, сдаться. Однако эскалация уровня конфликта ведет лишь к его еще большей интенсификации до того, что стороны теряют сачу способность взаимодействовать друг с другом или разрешить спорный вопрос.
К ТАКИМ КОНСТРУКТИВНЫМ ЭЛЕМЕНТАМ КОНФЛИКТА МОЖНО ОТНЕСТИ СЛЕДУЮЩИЕ:
· обсуждение конфликтных вопросов может стимулировать членов группы и организации в целом на творческое решение проблем;
· конфликт может повысить вероятность группового и организационного изменения и адаптации. Конфликт ориентирует внимание руководства на те проблемы, которые создают неудобства и сложности для нормального функционирования персонала;
· конфликт может укреплять взаимоотношения и повышать групповую мораль и климат;
· конфликт может способствовать более глубокому осознанию себя и других людей;
· конфликт может способствовать развитию личности. В ходе конфликта руководители могут обнаружить, как их собственный стиль руководства влияет на подчиненных. Подчиненные входе конфликта могут выя вить те технические или межличностные навыки и умения, которые им необходимо приобрести или улучшить;
· конфликт может способствовать психологическому развитию. Люди становятся более аккуратными и реалистичными в самооценках, развивают саморефлексию, уменьшают эгоцентрические наклонности, могут повысить самооценку и уверенность в себе;
· конфликт может приносить удовлетворение и радость. Конфликт дает возможность работникам «ощутить» сильные переживания, принять другие взгляды и представления о проблеме и людях и положительно оценивать многогранность своих взаимоотношений.