Что делать, если магазин или офис, в котором Вы работали, был закрыт, а Вас уволили в связи с отказом от перевода в новый?
В предыдущей статье мы с вами разобрали чем отличается перевод от перемещения и в каком случае перевод или перемещение будет законным.
Итак, работодатель не имеет права перевести работника в другой магазин (отдел, цех, департамент) в пределах одного населённого пункта (района, округа), если наименование конкретного структурного подразделения было зафиксировано в трудовом договоре.
Также ранее мы рассмотрели ситуации, когда работодатель фактическую ликвидацию отдела пытается прикрыть изменениями организационных условий труда, и увольняет работников в связи с отказом от работы в новых условиях (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Если работодатель закрыл отдел (магазин, офис) и уволил работника, скажем, в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или за прогул (пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в связи с отказом работника выходить по новому месту работы, то единственный способ защиты своего нарушенного права это иск о восстановлении на работе.
Не будем вдаваться в подробности судебного процесса, будем исходить из того, что нарушения со стороны работодателя действительно имели место быть и суд обязан работника восстановить в прежней должности.
Но здесь неминуемо встаёт вопрос, как восстановить работника в должности в отдел, которого больше нет и не предвидится, т.к. структурное подразделение безвозвратно ликвидировано. Обязать работодателя восстановить отдел или открыть старый магазин суд не сможет, восстановить в прежней должности тоже нельзя. Юридически суду, конечно, ничто не мешает просто восстановить работника на прежней должности, даже несмотря на то, что её больше нет, а работодатель потом пусть делает с этим что хочет. В данном случае, работнику выходить физически некуда, магазин (офис) закрыт, на новое место работник идти не обязан, работодатель тоже ничего не может сделать.
Понятно, что работник имеет право требовать уволить его датой вынесения решения, но если он хочет получить полную сатисфакцию, то есть восстановиться и/или продолжить работать либо уволиться по соглашению сторон с выплатой компенсации.
На помощь судам и работодателями пришел Верховный суд РФ, который в своём Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014 г.) (ред. от 26.04.2017 г.) указал, что в Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы».
Согласно абз. 1 и 2 ч. 2 статьи 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
В абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.
Из приведенных нормативных положений с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что обязательным условием трудового договора с работником, который принимается на работу в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, является условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При принятии организацией-работодателем решения о прекращении деятельности такого структурного подразделения фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности, вследствие чего расторжение трудового договора с работником ликвидируемого обособленного структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с соблюдением установленных главой 27 ТК РФ гарантий и компенсаций работнику при расторжении трудового договора, в частности предупреждение работника работодателем о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ); выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Таким образом, если структурное подразделение, где был трудоустроен работник, было ликвидировано, то восстановление на работе также невозможно, и работник признаётся уволенным с даты вынесения решения суда по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации), с выплатой всех положенных компенсаций, и само собой компенсации за время вынужденного прогула за весь период с начала незаконного увольнения до вынесения решения суда.