Конфликты являются неотъемлемой частью нашей профессиональной жизни. И достаточно часто именно руководителю коллектива приходится выступать в качестве третейского судьи между конфликтующими подчиненными.
Еще до разговора с сотрудником ему надо дать понять, что конфликт — это не что-то такое, что обязательно затрагивает честь и достоинство его участников, конфликт — это часть жизни и его вполне возможно разрешить. Сотрудник должен ощущать вашу готовность помочь. Это поможет ему сделать первый шаг.
Может быть, начать стоит так:
«У меня сложилось впечатление, что Вас что-то угнетает. Если я могу Вам помочь, я с удовольствием это сделаю. Пожалуйста, обращайтесь ко мне в любое время».
В процессе дальнейшего разговора необходимо обратить внимание на ряд моментов:
- надо показать сотруднику, что он вам интересен, что к его проблемам вы относитесь серьезно;
- просигнализируйте ему, что его проблема не выйдет из помещения, в котором происходит беседа;
- покажите, что его проблема рассматривается не как его «вина»;
- дайте сотруднику выговориться, не перебивайте его, даже если он говорит долго и возникают паузы. Перебить — значит продемонстрировать нетерпение и неуважение;
- задавайте вопросы, которые помогут ему четче увидеть его же проблему. Бывает, что то, что предстает серьезной проблемой, на самом деле таковой не является. Настоящая проблема лежит глубже.
Вместе с сотрудником ответьте на вопрос: насколько велика проблема?
Часто проблемы воспринимаются гораздо глубже, чем они того заслуживают. Если сотрудник обсуждает с шефом свою личную проблему, в момент разговора он легко раним. Он остро реагирует на любые нападки на себя или на «свою» проблему. Если его хотят убедить в том, что его проблема не так уж велика, он будет считать себя уязвленным и Станет глух к любой помощи.
Реальную оценку остроты проблемы можно сопровождать вопросами, укреплять рациональный подход. Но попытки выносить суждения о проблеме или намеки на то, как легко вы сами справляетесь с подобными «мелочами», неуместны. Если сотрудник воспринимает что-то как проблему, к этому и надо относиться как к проблеме.
Цель любого подобного разговора — оказание помощи для развития «самопомощи».
Сотрудник должен быть в состоянии, опираясь на вашу поддержку, самостоятельно справиться со своей проблемой.
Ни в коем случае нельзя брать на себя его проблему и возвращать ему готовое решение. Это означало бы: «Ты слишком глуп и даже не можешь решить собственные проблемы. Я покажу тебе, как это делается!»
Так сотрудник ничему не научится и всегда будет тушеваться в борьбе с трудностями.
Если в его поведении доминантой будет ожидание помощи со стороны, он будет лишен возможности учиться. К тому же он оказывается в положении благодарящего, что существенно сужает диапазон его поведения.
Вынужденный выражать благодарность, он вряд ли сможет сказать, что его гнетет новый конфликт, или что старый еще дает о себе знать, или что предложенное решение оказалось неверным и ситуация обострилась еще больше. Этот сотрудник уже не может даже сказать, что что-то, относящееся к работе, делается не так, как нужно, если это «что-то» решено шефом.
Каждый конфликт выявляет силы конфликтующих сторон, которые до этого были, возможно, неизвестны. Если шеф сам хочет его решить, он лишает сотрудника возможностей роста.
11 табу в конфликте
- Критическая оценка партнера,
- Предписывание ему низменных или плохих намерений,
- Демонстрация знаков превосходства,
- Обвинения или приписывание ответственности только одной стороне,
- Игнорирование интересов другой стороны,
- Видение происходящего только со своей позиции,
- Уменьшение заслуг партнера и его вклада,
- Преувеличение своих заслуг,
- Раздражение, крик, нападение,
- Касание «болевых точек» и уязвимых мест партнера,
- Обрушивание на партнера множества претензий.
Техническом университете УГМК проводит тренинги по решению конфликтных ситуаций в коллективах, управлению стрессом в современной организации, командообразованию развитию эмоционального интеллекта и др. Предлагаем ознакомиться с курсами ниже.
Курсы и тренинги по решению конфликтных ситуаций
Решение конфликтных ситуаций на производственном участке
Конструктивное взаимодействие, управление конфликтом
Управление стрессом в современной организации
а, чтобы переговоры и командообразование проходили более успешно, рекомендуем следующие курсы и тренинги:
Переговоры: партнерский и жесткий стиль (основы)
Переговоры: партнерский и жесткий стиль (PRO)
Теории лжи. Как «прочитать» человека с первого взгляда
Техника речи. Инструментарий эффективного оратора
Командообразование для достижения результата
Командообразование: как из коллектива создать эффективную команду
Остались вопросы? Позвоните по телефону +7 (343) 312-37-86 и наши менеджеры ответят на ваши вопросы.
Или оставьте заявку в форме ниже:
Наш сайт https://tu-ugmk.com/
Вступайте в группу ВКонтакте и следите за последними новостями https://vk.com/tu_ummc