Что делать, если уволили в связи с отказом от продолжения работы при изменении организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ)?
На практике часто случаются ситуации, когда работодателю в целях оптимизации рабочих процессов необходимо произвести сокращение персонала, однако, процедура эта довольно затратная.
В итоге, чтобы не прибегать к официальной процедуре сокращения и всем связанным с этим выплатам выходных пособий работникам, работодатели от простых предложений уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, но без каких-либо компенсаций, переходят к действиям, одним из которых является изменение организационных или технологических условий труда.
Действительно, согласно ч. 4 ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, отказавшимся от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда по п. 7 ст. 77 ТК РФ, выплатив ему выходное пособие в размере двух недельного заработка.
Однако, такое увольнение можно признать законным далеко не во всех случаях, и причин здесь будет несколько.
На практике далеко не каждый работодатель знает, что на самом деле означает понятие изменение организационных или технологических условий труда, когда можно вводить такие изменения, и когда они действительно имеют место быть.
Так, работодатель в целях оптимизации рабочих процессов начинает проводить некую реструктуризацию своих подразделений, объединяя или наоборот разделяя отделы, создавая новые и т.д., думая, что это и есть изменение организационных условий труда. При этом, изменения вносятся и в штатное расписание, ликвидируются или создаются новые должности. Работникам, соответственно, предлагается подписать дополнительные соглашения на работу по новой должности, само собой без изменения трудовой функции. С одной стороны, конечно, работодателю не запрещено производить подобные изменения без согласия работников, но только при условии, что в этом действительно есть необходимость и трудовая функция работников не будет изменена.
Работник, предполагая, что на него возложат дополнительные обязанности, отказывается от такого перевода, и его увольняют, выплачивая двухнедельный заработок.
Однако, такое увольнение нельзя признать законным.
Работодателю, согласно положениям ст. 74 ТК РФ, предоставлено право изменять условия трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, но без изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Согласно п. 1.1. Доклада Роструда за III квартал 2019 года с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года работодатель действительно вправе инициировать изменение условий трудового договора, заключенного с работником, однако, для этого нужны веские причины:
- организационные изменения;
- технологические изменения условий труда.
Наличие указанных причин должно быть подтверждено документарно.
К числу организационных изменений могут быть отнесены:
- изменения в структуре управления организации;
- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
- изменение режимов труда и отдыха;
- введение, замена и пересмотр норм труда;
- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
- внедрение новых технологий производства;
- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции;
- введение новых или изменение технических регламентов.
Таким образом, для признания увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ законным работодателю необходимо будет доказать:
- необходимость и целесообразность изменений условий труда;
- факт производства таких изменений;
- невозможность продолжения работы на ранее оговоренных условиях, в связи с внесением таких изменений.
Ключевым моментом в рассматриваемом нами случае будут являться причины, побудившие работодателя производить реструктуризацию отделов, т.к. фактически никаких изменений в не происходило, а целью являлось именно вынудить работников отказаться от перехода на новые должности и последующим увольнением с минимальными затратами. В данном случае, никаких причин, как то, усовершенствование рабочих мест, переход на новое программное обеспечение, изменение порядка и способа оказания услуг клиентам и т.д. не произошло. По факту имело место сокращение должностей и перевод работников на свободные штатные единицы, но данная ситуация никоим образом не подпадает под действие ст. 74 ТК РФ и в итоге суд восстановил незаконно уволенного работника и взыскал в его пользу солидную компенсацию (порядка 8 средних заработков) за время вынужденного прогула.
Таким образом, если работодатель уведомляет Вас о предстоящем изменении трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда на основании ст. 74 ТК РФ, но есть чёткое понимание, что по факту никаких изменений не происходит, а есть риск перейти на другую, например, менее интересную или менее оплачиваемую, должность, то не бойтесь отказываться от такого перевода, но понятное дело, предварительно проконсультируйтесь со специалистом, чтобы более точно определить законность таких действий работодателя.