ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы работы в современных жизненных условиях не вызывает сомнения, ведь трудовой договор согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации – это основная правовая форма реализации конституционного принципа – свободы труда. Свобода труда означает, что исключительное право распоряжаться своими способностями к труду принадлежит непосредственно самому гражданину. Используя это право, гражданин может самостоятельно выбирать тот или иной род деятельности и занятий; никто не вправе заставить человека трудиться против его воли, пока гражданин сам не пожелает начать трудовую деятельность.
Трудовой договор обеспечивает свободный выбор как для граждан, ищущих работу в соответствии со своими способностями, интересами, профессией и квалификацией, так и для организаций, заинтересованных в подборе квалифицированного персонала. Трудовой договор занимает центральное место в трудовом праве, так как на основании трудового договора возникают трудовые отношения между субъектами трудового права, то есть работником и работодателем.
Объект – общественные отношения, связанные с трудовым договором как самостоятельным институтом трудового права.
Предмет – нормы трудового законодательства, доктринальные источники и судебная практика, связанные с трудовыми отношениями.
Цель – рассмотрение и анализ алгоритма заключения трудового договора.
Задачи:
- раскрыть понятие трудового договора;
- всесторонне проанализировать содержание трудового договора;
- выявить особенности заключения трудового договора;
- исследовать обязательность условий трудового договора для его сторон.
I.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.
Такое понимание не может дать полного представления о рассматриваемом явлении и при этом не в полной мере соответствует содержанию гл. 10 ТК РФ, посвященной формализации процедуры заключения договора, и всего разд. III ТК РФ.
1.1.Понятие трудового договора
«Трудовой договор» — одна из ключевых категорий трудового права, Необходимо иметь в виду, что в теории трудового права трудовой договор в русле пивилистической традиции рассматривается в нескольких значениях и представляет собой довольно емкое по содержанию явление. Во-первых, в объективном смысле таким термином нередко обозначают комплекс норм трудового права, правовой институт, который направлен на регулирование общественных отношений в части заключения, изменения или прекращения трудового договора. Во-вторых, трудовой договор является юридическим фактом — сделкой, а в некоторых случаях элементом в фактическом составе, на основании которого возникают взаимные права и обязанности субъектов. В-третьих, это явление отражает обязательство, возникающее из юридического факта, как одну из правовых форм привлечения к труду. В-четвертых, трудовой договор иногда рассматривается как юридический документ, форма объективации оговоренных сторонами условий.
Трудовой договор в качестве института трудового права в теории обычно рассматривается как совокупность правовых норм процедурного и материального характера, которые в силу единства предметных и функциональных свойств образуют относительно самостоятельный и достаточно крупный элемент в структуре особенной части отрасли. Этот нормативный массив имеет сложное строение и представляет собой внутрисистемное отраслевое институциональное образование, которое с полным основанием следует называть генеральным институтом особенной части.
Рассмотрение трудового договора в качестве правоотношения, как правило, связано с необходимостью разграничения трудового и смежных гражданско-правовых обязательств о возмездном оказании услуг, подряда, литературного заказа, поручения и некоторых других. Это делается не только в научных, но и в практических целях, поскольку от правильного понимания природы возникших между сторонами отношений зависит, норму какой отрасли права следует применить в определенной ситуации. Различия в механизме правового регулирования, на первый взгляд, не столь существенные и заметные, нередко используются недобросовестными работодателями, которые «под прикрытием» гражданско-правовых договоров уклоняются от исполнения трудового законодательства, снижая таким образом свои производственные и организационные расходы. Это приводит к неожиданным и невыгодным правовым последствиям для лица, реализующего свою способность к труду. Заключая, например, договор возмездного оказания услуг, гражданин не имеет права требовать от работодателя предоставления отпуска и его оплаты, обеспечения безопасных, соответствующих государственным требованиям условий труда, соблюдения норм о продолжительности рабочего времени и реализации иных многочисленных гарантий, установленных трудовым законодательством.
Данная проблема имеет давнюю историю и стечением времени нашла свое решение в теории трудового права и правоприменительной практике в виде системы признаков, по которым принято различать трудовое и гражданско-правовое обязательство: личностного, предметного, организационного и имущественного характера.
Специального внимания заслуживает рассмотрение трудового договора в качестве юридического факта (элемента фактического состава) — сделки субъектов, направленной на возникновение трудового правоотношения.
1.2.Особенности трудового договора
Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, устанавливается с 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор, только если они уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования. С учащимися, достигшими 14-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда и не нарушающего процесс обучения, поэтому работодатель вправе потребовать справку из образовательного учреждения о режиме обучения. Заключение такого договора возможно только с согласия одного из родителей. Форма выражения согласия родителя законодательством не установлена, но в целях предотвращения возможных споров работодателю следует получить такое согласие в письменном виде.
Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000г. № 163 установлен Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет. Также Постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999г. № 7 утверждены Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещение тяжестей вручную. Кроме того, лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты:
· на государственную службу (ст. 21 ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»);
· на работу по совместительству (ст. 282 ТК РФ);
· на муниципальную должность муниципальной службы (ст. 7 ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»);
· на работу, выполнение которой потребует от работника заключение договора о полной материальной ответственности (ст. 242 ТК РФ);
· на работу, выполняемую вахтовым методом, поскольку она связана с выездом в другую местность и невозможностью ежедневно возвращаться к месту жительства, а также с особым режимом труда, который не может быть установлен несовершеннолетнему (ст. 298 ТК РФ);
· на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами (постановление Правительства от 6 августа 1998г. № 892);
· на работу в ведомственную охрану (ст. 6 ФЗ «О ведомственной охране»).
В некоторых случаях Трудовым кодексом и иными федеральными законами устанавливается предельный возраст для замещения определенных должностей. В данных случаях лица старше указанного возраста не могут быть приняты на соответствующую работу.
Предельный возраст для нахождения на государственной службе - 60 лет. Руководитель соответствующего органа вправе продлить (однократно - не более чем на 1 год) срок нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих главные и ведущие государственные должности государственной службы и достигшие предельного для государственной службы возраста, но не более чем до достижения ими возраста 65 лет (ст. 25 ФЗ «Об основах государственной службы Российской федерации» от 31 июля 1995г. № 119-ФЗ).
В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров (ст. 332 ТК РФ).
II. АЛГОРИТМ ЗАКЛЮЧНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Прием на работу – это достаточно сложный процесс, требующий как от работника, так и от работодателя совершения комплекса юридических действий. Поэтому можно выявить следующий порядок чередования процедур и расположения стадий заключения трудового договора:
· установление сторон трудового договора – работодателя и работника;
· формулирование сторонами условий труда;
· ознакомление работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и иными локальными правовыми актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, с коллективным договором;
· согласование сторонами проекта трудового договора;
· подписание проекта сторонами (вступление трудового договора в силу);
· издание приказа о приеме на работу;
· внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.
2.1.Документы, предъявляемые для заключения договора
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Паспорт содержит сведение о регистрации гражданина по месту жительства, однако отсутствие отметки о регистрации не является основанием для отказа в заключение трудового договора: «Отказ работодателя в заключении трудового договора по мотиву отсутствия у него регистрации является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ, Законом Российской Федерации от 25 июня 1993г. № 5242-I «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также ч.2 ст. 64 ТК РФ».
2. Трудовую книжку, которая оставляется на хранение у нового постоянного работодателя, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые (тогда трудовая книжка оформляется работодателем) или работник поступает на работу на условиях совместительства.
3. Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, содержащее страховой номер индивидуального лицевого счета, дату регистрации в качестве застрахованного лица и анкетные данные указанного лица (фамилию, имя, отчество; фамилию, которая была у застрахованного лица при рождении; дату рождения; место рождения; пол).
4. Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключение трудового договора дополнительных документов. Например, согласно ст. 324 ТК РФ заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации. Например, резюме от бывшего работодателя и сопроводительное письмо можно только попросить, а не потребовать.
2.2.Свобода и ограничение свободы комплектования кадров
Прием на работу должен производиться по принципу подбора кадров по деловым качествам, в связи с чем необходимо обратить внимание, что действующим законодательством (ст. 64 ТК РФ) в целях недопущения дискриминации при приеме на работу и субъективного подхода к работнику установлен ряд гарантий при заключении трудового договора.
Прежде всего, запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Ограничение прав либо установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, языка, возраста, места жительства и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Например, к педагогической деятельности в образовательных учреждениях не допускаются те, кому запрещено приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления (ст. 53 Закона РФ «Об образовании»).
Но требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места.
Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, поступающим на работу в пределах установленной квоты рабочих мест: так, квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».
В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работниками. Например, с лицами, освобожденными от должности (работы) в связи с незаконным осуждением либо отстраненными от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, и с гражданами, работавшими до призыва на военную службу в государственных организациях, в течение трех месяцев после увольнения с военной службы.
Ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 64 ТК РФ, если они применялись работодателем, будут являться дискриминацией. Однако дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования труда.
Не являются дискриминацией согласно ст. 3 ТК РФ установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Следовательно, при наличии определенных обстоятельств работодатель не только вправе, но и обязан отказать в заключении трудового договора. Например, трудовой договор, связанный с выполнением работ вахтовым методом, не может быть заключен с работниками в возрасте до 18 лет, беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также лицами, имеющими медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).
2.3.Форма трудового договора
Все трудовые договоры с работниками должны заключаться в письменной форме. Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон трудового договора. Письменная форма позволяет также предотвратить многие конфликтные ситуации.
При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к работе. В случае если прием на работу был оформлен приказом работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника.
Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон договора. Следует помнить, что копия вторым экземпляром не является.
Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
В законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда России от 14 июля 1993г. № 135. Этим же постановлением утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме.
В соответствии со ст. 68 ТК РФ письменная форма трудового договора не исключает издания работодателем приказа о приеме на работу. Данный приказ – это односторонний распорядительный акт работодателя, который лишь оформляет состоявшийся трудовой договор, но не может его заменить.
2.4.Регистрация трудового договора
Специальные правила установлены действующим законодательством для работодателей – физических лиц, которые, должны зарегистрировать договор. В настоящее время вопросы регистрации трудовых договоров, заключаемых такими работодателями, регулируется ст. 303 ТК РФ.
Однако регламентация этой процедуры недостаточна и должна быть продолжена, поскольку остается много неясностей: каково содержание и правовое значение такой регистрации; будет ли регистрация уведомительной или иной; каковы полномочия органа, осуществляющего регистрацию; возможен ли отказ в ней и каковы будут последствия такого отказа, будет ли в этом случае трудовой договор недействительным; кто будет делать записи о прекращении трудового договора в случае смерти и т. д. Все эти вопросы имеют практическое значение, так как согласно ст. 309 ТК РФ единственным документом, подтверждающим стаж работы у работодателя – физического лица, является трудовой договор, поскольку эти работодатели не имеют право оформлять трудовые книжки работникам и производить в них записи.
2.5.Вступление трудового договора в силу
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, другими нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Ч. 4 ст. 61 ТК РФ устанавливает правило: «Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется». Данное правило делает похожим трудовой договор на гражданско-правовой договор, считающийся заключенным не с момента достижения согласия по всем условиям договора, а после совершения определенных действий по передачи имущества.
2.6.Оформление приема на работу
Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. По сути, приказ является внутренним распорядительным документом, на основании которого работник получает заработную плату, рабочую одежду, пр.
Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.
Законодатель установил, что «при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
2.7.Испытние при приеме на работу
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).
В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
2) беременных женщин;
3) лиц, не достигших возраста 18 лет;
4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
7) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Так, лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ст. 207 ТК РФ). При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается (ст.289 ТК РФ).
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Так же в период испытания работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
2.8.Трудовая книжка
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.
В соответствие со ст. 64 ТК РФ форма и порядок ведения трудовых книжек установлены Правительством РФ. Порядок ведения трудовых книжек регулируется постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003г. № 225 «О трудовых книжках».
Трудовые книжки ведутся на работников всех предприятий независимо от форм собственности и организационно-правовой формы. По записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается общий непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым связывается предоставление работнику определенных льгот и преимуществ в соответствие с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, локальными нормативными актами и трудовым договором.
В трудовую книжку вносятся сведения:
· о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;
· о работе: прием на работу, перевод на другую работу, увольнение, а также основания прекращения трудового договора;
· сведения о награждениях (ст. 66 ТК).
Сведения о взысканиях (за исключением тех случаев, когда взыскание является увольнением) в трудовую книжку не заносятся.
Записи в трудовую книжку об основаниях прекращения трудового договора должны производиться со ссылкой на соответствующий пункт, статью ТК РФ или иного федерального закона и в точном соответствии с их формулировками. Например, «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п.3 ст. 77 Трудового кодекса РФ».
Сведения о работе по совместительству вносят в трудовую книжку по желанию работника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего его работу по совместительству. В случае если на основной работе трудовой договор прекращен, то работа по совместительству автоматически становится для работника основной. В этом случае в трудовую книжку работника вносится запись о принятие его на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ и с указанием периода работы в качестве совместителя.
Совместительством является выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). В связи с этим не имеющие другой работы аспиранты, студенты дневной формы обучения в качестве совместителей рассматриваться не могут и на них должны вестись трудовые книжки в обязательном порядке.
При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнение вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например, при поступлении на работу после увольнения по собственной инициативе в связи с переводом мужа или жены на работу в другую местность непрерывный трудовой стаж сохраняется независимо от перерыва в работе. В связи с этим в трудовую книжку может быть внесена запись примерно следующего содержания: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа к новому месту службы, п. 3 ст. 77 ТК РФ». Работодатель также обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ). Если неправильная формулировка увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то согласно ст. 394 ТК РФ суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Трудовая книжка выдается работнику при прекращении трудового договора (ст. 62 ТК РФ). В других случаях трудовая книжка работнику не выдается. В случае если выдать трудовую книжку в день увольнения работника невозможно в связи с его отсутствием либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ). При необходимости работодатель обязан выдать работнику по его просьбе заверенные выписки сведений о работе из его трудовой книжки.
В случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Безусловно, трудовой договор имеет большое народно-хозяйственное и правовое значение. Основная функция трудового договора – создать действие во времени трудового правоотношения и регулировать его, разрешая споры между работником и работодателем и защищая их интересы. Трудовой договор является основой правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов. Это одна из правовых форм осуществления работниками принципа свободного труда (ст. 37 ТК РФ).
При заключении трудового договора можно выделить следующие проблемы: в качестве законного основания для отказа в приеме на работу можно рассматривать отсутствие у претендента на заключение трудового договора необходимых деловых качеств как юридически значимого обстоятельства. Деловые качества работника – оценочная категория. Дать исчерпывающее определение деловых качеств работника невозможно.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не урегулирован вопрос о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приеме на работу, представляется возможным добавить в ТК РФ статью 396.2. «Исполнение решений в связи с необоснованным отказом в принятии на работу»: «При необоснованном отказе работодателя в приеме на работу суд должен принять решение о принятии данного лица на работу и взыскать зарплату за время вынужденного прогула за необоснованный отказ в приеме на работу, с момента обращения данного лица на работу».
Трудовой договор становится юридическим фактом и правоотношение возникает только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом соглашение достигается, имеет важное значение. В сущности, это и есть юридически значимый момент заключения трудового договора. Не менее важно установить соотношение моментов заключения трудового договора и вступления его в силу. Эти моменты совпадают. Между тем в законе нет ясности по поводу момента заключения трудового договора. Статья 61 ТК РФ устанавливает лишь момент вступления договора в силу со дня подписания сторонами (по общему правилу). Только путем логических умозаключений можно прийти к выводу, что стороны подписывают уже заключенный трудовой договор. Очевидно, моментом заключения следует считать достижение соглашения, что, в свою очередь, порождает новые вопросы, на которые ТК РФ на данный момент ответов дать не может.
Момент заключения трудового договора следовало бы отразить вторым пунктом в ст. 56 ТК РФ: «Трудовой договор считается заключенным с момента достижения соглашения сторон по существенным условиям и вступает в силу с момента его подписания, или с момента фактического допуска работника к работе».
Из вышеизложенного следует сделать вывод о необходимости упорядочения правового регулирования вопросов заключения трудового договора, а также установления более жесткой ответственности для работодателей за нарушение антидискриминационного законодательства, что в целом могло бы способствовать некоторому улучшению ситуации, сложившейся в настоящее время в связи с трудоустройством и защитой нарушенных в его процессе прав.
В заключении, следует отметить, что, несмотря на многие недостатки в практике применения трудового договора, на сегодняшний день из всех форм реализации права граждан на труд, трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых отношений рыночной экономики, основанной на наемном характере труда.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Право: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. Н.А.Тепловой, проф. М.В.Малинкович. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Закон и право, 2001. - 495с.
2. Анисимов Л. Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2004. - 400с. - (Юридическая литература).
3. Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право. - М.: Норма, 2007. - 432с. - (серия учебно-методических комплексов)
4. Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Норма, 2006. - 832с.
5. Правоведение: Учебник/ З.Г.Крылова, Э.П.Гаврилов, В.И.Гуреев и др.; Под ред. З.Г.Крыловой. - М.:Высш. шк., 2003. - 560с.
6. Конституция Российской Федерации.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации.
8. «О трудовых книжках» постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003г. №225.
9. «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечение ими работодателей» утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003г. №225.