Александр 5 лет честно трудился на заводе, работал механиком по выпуску транспорта.
Никаких претензий у работодателя к работе Александра не было.
Неожиданно Александру вручили уведомление о сокращении. Одна штатная единица должности механика по выпуску транспорта подлежала сокращению. Из 3 механиков по выпуску транспорта работодатель решил уволить Александра.
Не согласившись с увольнением, Александр обратился в суд.
По мнению Александра, сокращение было незаконном, поскольку работодатель не провел оценку труда механиков и не оценил социальное положение каждого механика. Об этом указано в статье 179 Трудового кодекса РФ.
Когда работодатель стоит перед выбором уволить одного человека при сокращении численности штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда предпочтение отдается социально незащищенным категориям работников. К примеру, у работника есть несовершеннолетние дети, которые находятся на полном содержании работника.
Судебный процесс длился год.
В суде стало известно, что после увольнения Александра работодатель заключил гражданско-правовой договор с гражданином, который оказывал услуги по обслуживанию автомобилей. Фактически он выполнял функции механика.
При сокращении штатных единиц работодатель обязан доказать экономическую обоснованность сокращения. Завод подтвердил, что нуждался в услугах механика.
Суд вынес решение в пользу Александра и признал увольнение незаконным, восстановил на работе и взыскал компенсацию за вынужденный прогул в размере 350 000 рублей и 15 000 рублей компенсацию морального вреда.
Что нужно знать при увольнении по сокращению:
1. Работодатель уведомляет работника о сокращении за 2 месяца до даты увольнения.
2. Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) соответствующую квалификации работника и нижеоплачиваемую должность.
3. Оценить преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников. Проанализировать производительность труда и социальное положение работников.
4. Сокращение численности или штата работников вызвано экономической обоснованностью для работодателя.
5. Исковое заявление в суд о признании увольнения незаконным подается в течение одного месяца со дня увольнения. Если опоздать со сроком подачи иска в суд, не доказав уважительность причин пропуска этого срока, судья вправе отказать в удовлетворении иска. Об этом указано в статье 392 Трудового кодекса РФ.
Для тех, кто любит самостоятельно почитать официальные источники на сайтах судов:
Решение Кировского областного суда Ленинградской области от 15.12.2022г., дело № 2-783/2022
Ставьте 👍 и подписывайтесь на мой канал, чтобы не пропустить следующие статьи.
Там же, в комментариях, вы можете получить краткую юридическую консультацию по вашей ситуации.