Несмотря на абсурдность вопроса такое действительно случается. Например, рассмотрим ситуацию, когда вам нужно из числа внутренних соискателей рассмотреть кандидата на повышение. Предположим, что у него никогда не было управленческого опыта, но он сильный специалист и имеет хорошие рекомендации. В него верит компания, у него есть мотивация занять более высокую должность - но как понять, что справится?
Иногда случается, когда, казалось бы, отличный специалист, оказывается никудышным администратором. Безусловно большинство управленческих компетенций можно развить, но при этом есть определенные качества личности, которые изменить не так просто.
В этой статье мы не будем рассматривать "тяжелые" методики психометрии. Как правило, для объективной оценки специалиста требуется настоящая батарея тестов. Любое тестирование нужно грамотно подобрать, не менее грамотно провести и самое важное интерпретировать. Далеко не у всех компаний есть внутренние или внешние ресурсы для такого мероприятия, а ответ нужен прямо сейчас. И тут решением проблемы, может быть проективное интервью.
Проективное интервью - если простыми словами, то это определенные фантазии соискателя на заданную интервьюером тему. Данная методика позволяет оценить предполагаемые события в которых человек еще не был. Безусловно, рассматривать результаты такого интервью нужно очень осторожно, но на нашей стороне есть уже богатый опыт взаимодействия с кандидатом - мы знаем этого человека. Этот фактор позволяет несколько нивелировать риски, связанные со стремлением человека думать о себе лучше, чем он есть на самом деле. В любом случае, если у вас мало времени, а делать что-то нужно - то это идеальный вариант для диагностики.
Как построить проективное интервью?
1. Подберите вопросы
Нельзя просто импровизировать. Определите для себя какие компетенции и качества для вас наиболее весомы: воля, дисциплина, лояльность, мотивация к достижению цели, строгость и т.д. Для каждой компетенции/качества подберите 1-2 кейса, которые раскрывают гипотетическую ситуацию и проявят их.
Например: нам нужно понять, насколько человек готов жертвовать своими хорошими отношениями в коллективе для повышения трудовой дисциплины. Предлагаем соискателю представить, что его лучший друг по работе оказался самым слабым по показателям в отделе и его необходимо депремировать. Друг очень просит дать ему второй шанс, но правила общие для всех. Как поступить?
2. Оставляйте поле для фантазии
Как можно меньше говорите и как можно больше слушайте. Не давите и не ограничивайте соискателя. Кандидат должен быть расслаблен и полностью быть собой - только тогда он будет говорить правду. Ваша задача только нарисовать определенные рамки, а интерпретация и раскрытие ситуации на стороне кандидата.
3. Фиксируйте полученные данные
Постарайтесь записать интервью на видео или аудио. Если это невозможно, то максимально подробно фиксируйте ответы кандидата. Не забывайте, что вы можете субъективно трактовать определенные высказывания и лучше ссылаться на конкретные цитаты или дать возможность руководству лично посмотреть/послушать интервью. Возможен вариант введения бальной системы по каждому кейсу. В этом случае необходимо понимание "желательного поведения" кандидата в каждом проективном кейсе. Например: введем 5-бальную шкалу, где: 1 - поведение противоположно желательному, 5 - полностью соответствует таковому. В итоге формируется общий бал, который является уже неким формальным показателем для принятия решения.
Подводим итоги
Проективное интервью не является универсальным инструментом для оценки соискателей, это вспомогательный механизм диагностики. Использовать его при первом знакомстве нецелесообразно, только как дополнение к другим типам интервью.
Существует риск субъективности интерпретации ответов и недостоверности полученных данных (люди сами до конца не могут знать, как поступят в той или иной ситуации - пока не окажутся в ней).
При этом, данный вид интервью может быть очень полезными и тонким инструментом в умелых руках.