Содержание:
В связи с пандемией многие стали переходить на удаленку и пришло понимание того, что работать можно хоть откуда, из любой точки мира, лишь бы была грамотно организована рабочая коммуникация.
Но, поскольку массовый переход онлайн происходил экстренно, пришлось быстро переводить ряд процессов в цифру, хотя в любое другое время на это бы ушло не менее 10 лет. Срочность задачи вызвала еще одну проблему – нехватку грамотных IT-специалистов. Такая проблема стояла и ранее, но именно в данной ситуации стала еще более очевидной.
Эксперты уже посчитали, что из-за темпов развития цифровизации уже в 2030 году миру будет не хватать около 85 миллионов айтишников. Согласитесь, цифра не маленькая. Сбудется ли этот прогноз или нет, а за хороших технических специалистов на рынке уже идет конкуренция между работодателями и число предложений по работе в IT только растет. Если вам нужны работники в данной сфере и вы готовы нанять талантливых сотрудников, живущих в других странах, то важно правильно сделать первые шаги к такой процедуре, как международный подбор персонала.
Шаг первый: определение локальных инструментов поиска
По данным исследований сети Linkedin, чтобы нанять одного IT-специалиста и закрыть вакансию, большинству организаций потребуется не менее одного месяца, а бывает и больше. То есть, процесс займет немало времени, не говоря уже о деньгах, с которыми многие работодатели не хотят (и не должны) расставаться. Сегодня дни, когда мы полагались лишь на сообщения Linkedin и газетные объявления о вакансиях, уже остались позади. Поэтому, первым делом, чтобы привлечь в свой штат лучших специалистов, нужно узнать о новейших инструментах для поиска подходящих кандидатов. Самые очевидные из них следующие.
Международные доски объявлений
Они остаются популярными у многих работников, способных трудиться дистанционно или готовых переехать на новое место жительства с деловыми целями. Существуют платформы, разработанные специально для поиска технических специалистов, например Dice, Hired или Relocate.me.
Геотаргетированная реклама в соцсетях
При желании нанять работников из какой-то определенной страны, для поиска кандидатов можно использовать цифровые данные, которые отфильтруют нужные аккаунты на Facebook, Instagram или в Twitter. Для поиска сотрудников, находясь в России, можно пользоваться сетями VK или Одноклассники, но они больше ориентированы на развлечения, чем на профессиональное общение.
Прямой охват нужной аудитории
Необходимо использовать средства прямого охвата нужной аудитории – форумы, соцсети, группы в интернете для специалистов тех или иных профессий, группы Slack и другие. Кроме обычных площадок типа Linkedin, где «тусуются» профессионалы, они собираются и в самых разнообразных онлайн-сообществах. Найти их можно на особых форумах Reddit, в чатах каналов Телеграма, или в группах, найденных на Slack от Toggl Hire.
ATS с функцией поиска контактов
Система поиска и отслеживания кандидатов ATS, имеющая функцию поиска контактов, позволяет выполнять Boolean-поиск. Нужно лишь обозначить требования к опыту, образованию и навыкам работника. Особую возможность дает reverse hiring – обратный набор. Особая платформа обратного набора функционирует, сопоставляя текущие вакансии с резюме тех соискателей, кто уже проходил собеседование ранее и, таким образом, попал в базу данных.
ИЩЕТЕ СОТРУДНИКОВ В ДРУГИХ СТРАНАХ?
ОСТАВЬТЕ ЗАЯВКУ ЗДЕСЬ И МЫ СВЯЖЕМСЯ С ВАМИ, ЧТОБЫ ПОДОБРАТЬ ПЕРСОНАЛ ДЛЯ ВАШЕЙ КОМПАНИИ.
Шаг второй: адаптация предложения вакансии под локальные особенности
Если расширять сферу поиска за пределы своей страны, то нужно грамотно составить резюме. Описание предложения нужно перевести на языки тех стран, где планируется его размещать, а также постараться локализовать его беря во внимание социальные, культурные или другие отличия. Нужно правильно акцентировать ряд моментов, которые могут оказаться важными для соискателей из того или иного региона или страны. Какие моменты следует учесть при локализации описания вакансии?
Можно применить ATS с многоязычными возможностями, чтобы платформа сама перевела составленное вами объявление о найме на иностранный язык или сразу несколько языков. Такая функция бывает установлена по умолчанию, например, в системе SmartRecruiters, которая уже прославилась широким функционалом и удобством поиска кандидатов.
Используя посреднические ресурсы, отдавайте предпочтение тем, где уделяется больше внимание локальным особенностям мест найма, социальным и культурным нормам. К примеру, кандидаты, проживающие в одном из регионов больше стремятся к высокому и стабильному доходу, а из другого — больше ценят поддержание баланса между работой и личной жизнью. У всех свои ценности, и чтобы в них разобраться самостоятельно, придется потратить немало времени. Используя же специальные ресурсы, можно найти хорошего работника с нужным опытом гораздо быстрее. Рекомендуем ознакомиться с такой платформой, как TalentLyft, которая всю сложную работу сделает за вас.
Шаг третий: использовать найм на развивающихся рынках
Под таким понятием, как «страны с развивающимся рынком» имеются ввиду локации с быстро растущим ВВП. При этом речь не идет о местах с хорошо развитой экономикой. Это должны быть страны с молодым, а не зрелым, рынком IT-технологий, отстающим от развитых как по качественным, так и по числовым характеристикам. Обычно них более сложно отыскать специалистов высокого класса, но намного легче найти начинающих, например, с уровнем junior или middle, еще не успевших найти работу в местных организациях, в связи с малым числом таких компаний или ограниченным числом рабочих мест. Многие из таких кандидатов готовы наращивать свой опыт и знания, нанимаясь к зарубежным работодателям.
Если говорить о России, то такими странами являются Казахстан, Армения, Узбекистан и другие. IT-сектор в таких странах развивается, имеются варианты профильного образования, а предпринимателям, предлагающим рабочие места для начинающих ИТ-специалистов, предоставляются льготы. Например, компания Hi, Rockits! осуществляет поиск IT-специалистов из перечисленных выше стран для России, Европы, а также для работы в местных компаниях.
Шаг четвертый: подготовка релокационного пакета
Допустим, кандидат найден и его задача — решить, готов ли он переехать в другую страну ради карьеры? При этом, он будет думать не только о работе и заработной плате, но и о том, как он будет в чужой стране обустраивать свою жизнь. Чтобы облегчить ему эту задачу, нужно рассказать как можно подробнее о том, что ждет его на новом месте. Для этого в дополнительной информации к вакансии или в блоге компании-работодателя должно быть описание того, что происходит в нерабочее время за пределами офиса. То есть рассказать, что ждет потенциального работника, как местного жителя. Это может быть:
- описание качества жизни;
- нормы поведения и культуры местных жителей;
- стоимость вещей первой необходимости;
- обзор интересных достопримечательностей, которые можно посетить;
- выбор сообществ с информацией о городе и самой компании.
Все эти данные и являются релокационным пакетом, который нужно предлагать кандидатам. Кроме того, соискатели на вакансию могут поинтересоваться:
- жилищной поддержкой (предоставляет ли компания временное жилье, помогает ли с оформлением);
- имеется ли визовая поддержка;
- покрываются ли работодателем расходы на переезд;
- оказывается ли помощь в переезде для тем, кто состоит в браке и имеет детей, и другими моментами.
Сама по себе смена работы — это уже стресс, а необходимость самостоятельно искать себе жилье, привыкать к новым правилам, устраивать свою жизнь с нуля в другой стране может негативно повлиять на решение нового сотрудника. Чтобы поддержать талантливого и перспективного работника нужно объяснить ему, что вы готовы оказать всестороннюю помощь в период его адаптации.
Шаг пятый: развитие работодателем международного бренда
Возвращаясь к выше описанной информации, нужно напомнить, что работа для современных людей — это не только место, где они будут проводить нужное количество часов в день, и получать достойную заработную плату. Для многих важен и набор ценностей, совпадающий с его личными пожеланиями. Здесь будет иметь значение бренд работодателя, задача которого не ослабить, а усилить ценность компании и предлагаемого ей кандидату места работы. Если это международная компания, то нужно будет решить уникальную задачу, обеспечив одинаковую коммуникацию бренда с очень разными людьми.
Хороший работодатель, способный привлекать к себе в компанию ценные кадры, должен быть открытым и честным с сотрудниками, независимо от города, региона или страны. Развитый бренд работодателя, вызывающий доверие у соискателей, должен выгодно подчеркивать ваши ценности и готовность понимать иные культурные нормы.
Если вы подбираете работников из определенного региона, вы должны четко обозначить, что ценности вашей компании полностью совпадают с их ожиданиями. Если вы знаете, что в одном месте больше внимания уделяется профессиональному росту, а в другом более высоко ценится выгодное сотрудничество, составьте одинаковое предложение для того и для другого, но в деталях укажите для каждого свои особенности. Постарайтесь подчеркнуть свое понимание существующих, актуальных для того или иного места приоритетов, тем самым заинтересовав талантливых и перспективных сотрудников.
Определившись с правильным подходом, еще раз оцените корректность подачи информации о вакансиях на сайте своей компании, в социальных сетях, в блоге или на других ресурсах. Перечитайте должностные инструкции и материалы реферальной программы, если такая программа у вас имеется. Следуйте перечисленным выше рекомендациям, будьте честны и последовательными: это безусловно поможет вам привлечь талантливых людей из любой точки мира для работы в вашей организации.
Заключение
В нашем мире рынок труда уже может считаться международным, где легко преодолимы любые границы, если для этого приложить немного усилий. Возможно, вам придется потратить больше времени на поиск сотрудников, рассматривая новые инструменты для подбора персонала, но позже вы поймете, насколько это облегчает задачу.
Поняв, как работать с наймом на развивающихся рынках IT-сферы, улучшая и оптимизируя свой опыт международных коммуникаций и развивая бренд работодателя, вы сможете выйти на лидирующие позиции, расширять свой кадровый резерв быстрее, чем многие конкурентов и находить высококлассных работников IT-сферы. Тем самым вы сможете легко преодолеть часть задач, которые периодически встают перед бизнесом.