Кинжал, очень нужен твой совет. Как грамотно выстроить работу, если ты в подчинении у некомпетентного начальника?
При выборе начальника отдела толкового парня не взяли, а выбрали этого мямлю. Скорее всего, он чей-то друг или родственник. В сути работы разбирается плохо, сам решения не принимает — спихивает всё на подчинённых или проваливает работу, постоянно подставляет всех сотрудников отдела.
Вышестоящему руководству или нормально, или всё равно. Мучаемся почти год, народ из отдела начал сбегать.
Наташа.
Для начала слово нашему другу и консультанту карьерного центра «Практикума» Анне Смирновой. У неё эпохальный разбор, всё по полочкам:
Наташа, привет!
Интересный кейс. У меня мало вводных, чтобы дать конкретную рекомендацию, но предлагаю проанализировать ситуацию вместе.
Первый вопрос: вы уверены, что от руководителя нет совершенно никакой пользы или это больше похоже на додумки вроде «скорее всего, он чей-то друг или родственник»?
На додумках мы далеко не уедем, поэтому нам нужны факты:
Как давно вы вместе работаете?
Какие проекты под его руководством были выполнены за этот период?
Каково соотношение удачных и неудачных проектов?
Где заканчиваются его обязанности и начинаются ваши и ваших коллег?
С какими своими обязанностями он не справляется?
Как вы сами оцениваете свою работу за этот период? Везде ли был виноват руководитель или вам тоже есть что улучшать?
Если вы поняли, что руководитель объективно не справляется и фактически мешает работе вашего отдела, то с результатами анализа имеет смысл идти дальше. И в первую очередь к нему. Запрос может быть таким: сделать прозрачным описание моих функций или опрозрачить процессы командной работы. В ходе дискуссии с руководителем без претензий обговорить ситуацию AS IS (как есть, без эмоционального окраса) и перейти к части TO BE (как будет), где вы озвучите ваши предложения по улучшению процессов и разделению обязанностей. Итоги разговора важно зафиксировать письменно, с помощью фоллоу-апа.
Если этот разговор ничего не даст, то можно идти дальше.
Куда идти, спросите вы? Это зависит от того, как выстроены процессы в вашей компании. Если у вас в компании есть перфоманс-ревью, или оценка 360, или сбор обратной связи, или монитор эмоционального состояния сотрудников в любом виде, то свои наблюдения можно описать в рамках таких мероприятий. Если же подобных встреч или инициатив нет, то можно сходить к HR’ру.
В любом случае с кем бы вы ни говорили, важно грамотно выбрать tone-of-voice беседы. А именно — говорить без претензий, основываясь на фактах и желательно языком бизнеса (сколько человеко-часов или денег было потеряно). И самое главное — предложить своё решение.
А теперь пару слов от «Кинжала».
Если можете бежать — бегите. Серьёзно. Вы имеете право не брать на себя дополнительный груз ответственности, особенно если всех всё устраивает.
Фактически Аня выше советует вам взять на себя роль менеджера или аудитора: проделать какую-то работу, собрать факты, провести разговоры. Это имеет смысл, если вам позарез нужно остаться в этой компании. Если нет и вы можете найти другую работу относительно легко — не тратьте себя там, где вы не нужны.
Мы не знаем, какой у вас отдел. Но, например, это отдел маркетинга. А продажи у компании связаны с личными контактами собственника. Получается, что маркетинг не особо важен и провалы вашего руководителя ни на что особо не влияют. Тогда проблема уже не в его провалах: проблема в том, что вы работаете в ненужном отделе. Это само по себе плохо, вне зависимости от руководителя.
Понятно, что нас всех воспитали по-пионерски: лечь костьми за общее дело, вывезти на своём горбу всю компанию, не посрамить честь коллектива. Но вы у себя одни, и жизнь у вас одна. Тратить себя на улучшение работы отдела, который никому не нужен, — так себе идея. Потратьте эту же самую энергию на тех, кто это оценит.
Ещё больше крутых статей на нашем сайте: https://le.kinzhal.media/ussfk