Материал предназначен в первую очередь для руководителей малых и крупных предприятия, а также для специалистов по подбору персонала. Но и просто для людей, которые «в теме» и могут дополнить мои предложения своими комментариями.
В процессе подбора кандидатов на ключевые позиции работодатель зачастую излишне ограничивает критерии отбора, значительно занижая круг своих же возможностей.
Сразу отмечу, что это не совсем профессиональный экспертный материал. Скорее это практическая оценка, основанная на большом опыте общения со службами по поиску кандидатов, а также на основе многолетнего изучения просторов hh.ru и других ресурсов по подбору кандидатов на свободные вакансии. Я позволю себе всё же дать некоторые рекомендации, которые мы с вами можем обсудить, а можете просто попробовать их на своей работе. Просто хочу поделиться своим опытом, дать какие-то советы и получить обратную связь от вас. Поговорим по-душам?!
Буду рад, если мои выводы кому-то да помогут в подборе и организации своей бизнес-команды.
Кратко о себе. Мне за 50. Есть большой опыт в оптовой и розничной торговле, в административной работе на руководящих позициях. Не понаслышке знаком с клиентоориентированием, стандартизацией, отладкой взаимодействия служб, бережливым производством и прочее. В наличии два собственных небольших проекта. Но я ищу возможность реализовать себя в интересном проекте национального масштаба. Так что мониторю hh регулярно, и даже иногда сам посылаю резюме в течение уже лет 10. Даже удается пообщаться с рекрутёрами. Так что есть о чём рассказать и поделиться впечатлениями.
Собственно началась эта тема лет 15 назад, когда к нам в дистрибьюторскую компанию приехал региональный представитель одного из федеральных производителей продуктов питания. Должность его была уровня Регионального менеджера. Но он не мог толком проводить переговоры, не отвечал на элементарные для его позиции вопросы. В общем, ничего не решал и был абсолютно не компетентен… На моё последующее недоумение, высказанное его руководителю, я получил ответ, мол, а где лучше взять? Я аж взбеленился! Да любой наш супервайзер, отвечающий за полгорода или область, за те же сети, уровнем выше вашего представителя, берите - не пожалеете! Конечно, я лукавлю, своих людей мы так не продвигали, нужны самим. Но, я уверен, что большая часть наших ребят спали и видели дальнейшую карьеру именно на таком поприще.
Из всего этого назревал однозначный вывод, что ребята, воспитанные в нашей компании, не то что не пропадут на профессиональном поле, но и пойдут дерзать дальше. И правда, некоторые из них работают в Москве, в известных компаниях. Это и 3М, и Oracle, и Schwarzkopf, и Zirax. Так и я думал, что без проблем найду проект федерального уровня, где смогу полноценно реализовать свои знания и опыт, но не тут-то было. На самом деле приходится сталкиваться с огромным предубеждением и неверием, что люди в возрасте и из провинции вряд ли на что-то способны. И прежде всего из-за того, что работодатели нарисовали своим кадровикам ограничения, которыми те и руководствуются. Хотя чего пенять… Сам когда-то участвовал в постановке и соблюдении этих стереотипов…
Ну, что? Будем разбираться?
Одинаковое видение будущего кандидата.
Прежде всего, обратите внимание на то, правильно ли вы ставите задачу своим рекрутёрам. Видите ли вы с ними одно и то же? Правильно ли они вас понимают. А потом уже согласуйте название вакансии и её должностную инструкцию. И проверьте её сами. На примере покажу важность этого обстоятельства.
Мой знакомый, работавший в своё время директором филиала дистрибьюторской компании, пробовал себя на должность заместителя директора многопрофильного холдинга, регионального значения. Ознакомившись с условиями работы и решив в компании пару серьезных вопросов, он столкнулся с тем, что сначала директор попросил его помочь принести документы из его машины, а потом решил обязать его отвозить директорскую же машину на мойку. От второго зам отказался. Плюс не стал регулярно ждать до самого позднего вечера этого руководителя, чтобы просто отчитаться о проделанной за день работе. Видимо, были ещё похожие моменты. Потому как по итогам месяца работы директор вызвал его и сообщил, что испытательный срок тот не прошел. Предлог: - Я понял, что вы не будете мне ПОДЧИНЯТЬСЯ, - заявил шеф.
А специалист по кадрам этой компании, как «честный пончик», действительно искала заместителя, но никак не помощника по мелким вопросам…
И такое сплошь и рядом. Одни спецы ищут по одним критериям. А на другом уровне удивляются – зачем вы нам таких кандидатов подсовываете? И самое удивительное в этой истории, что эти уровни никак между собой не договариваются. Пускают всё на самотёк и спускают в бесконечность своё и чужое драгоценное время, которое потом выражается в огромных трудозатратах и немалых деньгах, и в недополученной прибыли.
Так, в одну федеральную компанию розничного ритейла я баллотировался на должность директора кластера несколько раз, и даже пробовался начать там свой путь с супервайзера. Рекомендовали меня и извне, и изнутри, но ЛПР так и не соизволили должным образом пообщаться. И об одном таком случае я расскажу в следующей статье, тему которой озвучу в конце этого материала.
Или другой пример. Директор одной фэшн-компании искал себе заместителя для развития компании, который бы и в торговле был сведущ, и с людьми ладить умел бы, и работы «в полях» не чурался, и уж тем более, чтобы клиентоориентирование было на высоком уровне. И вот попался кандидат, который был близок и профессионально, и духовно. И стажировку прошел, контакты с сотрудниками наладил, и спецзадание худо-бедно выполнил, хотя и не полностью (но раньше и такого не было). Но, как бы там ни было, есть в этой организации серый кардинал в лице главного бухгалтера, которая зарубила кандидата на корню. Не понравился он ей чем-то. А поскольку муж её был чекистом, то она считала, что в людях она разбирается… И уговорила она не брать человека на работу, потому что, потому. Типа того: «Потому, что он у нас всё равно работать не будет, а будет искать себе более тёпленькое местечко в столице». Уже обещанное в пятницу место, в понедельник опять превратилось в вакантное. Другие критерии отбора перевесили…
Согласуйте с сотрудниками точно и в подробностях все аспекты подбора на ключевые должности. И не бойтесь их корректировать в процессе отбора, если видите, что что-то идет не так.
Требование по возрасту.
Это первое, что бросается в глаза из показателей. Да, сейчас запрещено указывать его в вакансии. Но прекрасно знаем, что оно действует. И оно во главе угла. Давно «известно», что работники после 40 на подвиги не годятся. А так ли это важно на руководящих должностях серьезного уровня? Понятно, что мало кто видит возрастного человека на должности супервайзера. Но на более высокие позиции вполне пригодятся люди с большим жизненным опытом. Так руководителем отдела продаж у нас одно время работал дядечка далеко за 40, военный пенсионер. Вполне себе такой грамотный, прошедший хорошую школу динамичных продаж, в том числе и в ванселинге. Он реструктуризировал наш отдел, прописал стандарты, отстроил подразделения. Это помогло сделать шаг вперед. И хотя он спустя полтора года работы ушёл в другое место, мы больше с благодарностью вспоминаем наше сотрудничество. Это точно был шаг вперёд!
Ещё обратите внимание, что многие руководители из разряда 40-50 лет вполне готовы к изменениям в своей жизни. Дети выросли и разъехались по ВУЗам. Поэтому, таким товарищам вполне ещё можно и по командировкам мотаться и переехать в другое место. Так что обратите внимание на ОПЫТ, он не то что может, а должен вам пригодиться!
Думаю, что в моём случае отбой по этому показателю (возраст) случается в 95 % случаев. Если отказ приходит в выходной день через 15 минут после того, как я отправил резюме на открытую вакансию, то как ещё? Рекорд был совсем недавно – 3 минуты, через ВатсАп. Что за это время можно увидеть в резюме? Тем более, что надо ещё потратить время на его открывание.
Не забывайте про старую русскую поговорку: «Старый конь борозды не испортит…». Пусть у неё есть разные варианты продолжения, но каждый видит то, что хочет. А для постепенного движения вперёд очень даже важное замечание. И посмотрите американский фильм «Стажер» с Робертом Де Ниро, там как раз про это.
Иногородние кандидаты.
А, да, ещё же есть требование «не из другого города». Лучше сделать ставку на местного специалиста, тем более, если мы говорим о большом городе, типа Москва! Что неужели во всей столице мы не найдем хорошего Исполнительного/Операционного директора, зачем нам «этот», из провинции? Я прекрасно понимаю нежелание связываться с «лимитой», помогать ему с жильем и т.д. Когда можно сделать ставку на столичного кандидата, тем более имеющего опыт работы в большом конгломерате. Тем паче, что последнего можно и на очное интервью пригласить в любой момент, это тебе не по Скайпу общаться или дожидаться его приезда на собеседование.
Не забывайте о другом моменте. Лимита она охоча до работы. Ей хочется закрепиться в столице, и она будет копытами землю рыть, чтобы показать себя и дать результат. Одна девочка, опять же из нашей компании, не занимая больших должностей, перебралась-таки вслед за супругом в Москву, устроилась менеджером в одной из крутых компаний. Пашет за милую душу. Так, что остальные на неё стали и свои дела потихоньку подкидывать, им терять меньше, если что, поэтому пусть «понаехавшая» вкалывает, а мы посмотрим и морально поддержим. А той и деваться некуда, приходится отрабатывать всё и за всех.
Так что не бойтесь временных трудностей, а берите людей, которые не просто умеют (или говорят, что умеют), но и ХОТЯТ работать!
Хотим со степенью МВА!
Следующий критерий, который я хотел поставить под сомнение – степень МВА. Вы действительно верите, что взяв такого профи, вы решите бОльшую часть своих проблем!? А зря. Хотя в моём круге общения есть ребята, которым учеба в таком статусе многое дала. Но есть и другие отрицательные примеры. Ведь школа MBA – это прежде всего сфера знакомств и контактов, среди преподавателей, учащихся и их менторов. Некоторые ребята из международных компаний, работавшие на нашей базе, поступали на такие курсы, поскольку им рекомендовали корпоративно это сделать, и работодатель оплачивал большую часть обучения. Как они дальше применяли полученные знания, и учились ли вообще, мне оценить сложно. Я знаю, что кое-кто просто получил путёвку в столицу, познакомившись на высокотехнологичной учебе с другим студентом, у которого отец «был в администрации президента», а ему нужна была «рабочая лошадка», знакомая с активными продажами, чтобы реализовывать свои проекты.
Ещё одну ситуацию рассказал мой хороший знакомый опять же из фэшн-индустрии. Он выиграл грант (обеспечивавший часть оплаты) на обучение в самой крутой в России бизнес-школе MBA и с головой окунулся в это дело. Серьезно выполнял домашние задания и посещал все семестры по своей программе, и был очень удивлен, когда товарищи по курсу удивлялись его добросовестности и стремлению. Они смотрели на него, как на фанатичного «отличника» и говорили: - Ты чего упираешься? Деньги заплатили – дипломы будут наши! Но ему нужны были не столько «корочки», сколько именно знания.
Вы ведь не знаете, кандидат, который напрашивается к вам, он с дипломом придёт или с умственным багажом? А помимо этого запаса, сколько ещё всего надо!?
Так что не ставьте во главу угла этот критерий. Может опытный практик вам гораздо больше пользы принесет.
Опыт работы в известной компании.
А теперь несколько замечаний и примеров к манящим строкам в резюме кандидатов, работавших в крутых конторах. Не будьте заложниками «резюмеобразующих» (как сказал Тони Шей из Zappos) должностей. Пусть эта пыль в глаза не затуманивает вам мозг. Если человек работал в конторе международного уровня, это совсем не значит, что он со всеми самыми лучшими наработками с прежнего места, сделает вам нужный скачок. Сначала узнайте, почему он ушёл с такой великой работы, а потом уже радуйтесь, что стрелу он пустил в вашу сторону. И спрашивать о причинах ухода с предыдущего места надо не у него, а не поленитесь позвонить прежнему работодателю или найдите внутренние контакты, чтобы узнать реальное прошлое кандидата. Это в любом случае будет полезно. Не только в этом.
Кстати, ваши рекрутёры делают так? Нет? А очень даже зря.
Опять же реальный случай из жизни. Работал в крупной международной компании Сергей супервайзером эксклюзивной торговой команды в нашем регионе. И когда территориальный менеджер пошёл на повышение, то по старой корпоративной традиции его перевели на освободившуюся должность. Да вот беда, конкретные указания по муштровке и контролю торговых представителей наш герой исполнял хорошо. А вот наладить работу на более высоком уровне не получилось. Помимо этого, Сергей испытывал проблемы с коммуникациями на более высоком уровне, не мог вести переговоры с дистрибьютором, на базе которого работала эксклюзивная команда, не мог договариваться и искать варианты для выполнения плана. Когда в компании стали искать ему замену, то наш территориальный менеджер вовремя об этом узнал и «ушёл» на больничный.
На длительный больничный, который он, благодаря каким-то врачебным связям, продлевал до бесконечности. Из-за этого компания не могла его уволить, поскольку выполняла все требования законодательства и не могла допустить скандала и наезда трудовой инспекции. Поэтому пыталась мирно договориться. Продолжалось это более года, в итоге шантажисту был выплачен неплохой такой «золотой парашют» и, по его требованию, дана письменная положительная характеристика. С которой его с успехом и взяли коммерческим директором в большой южный холдинг. Сколько он там проработал, не знаю, не следил дальше за ситуацией. Просто никто из этого конгломерата даже не поинтересовался ни у нас, ни у компании, в которой он числился, что да как. Хотя возможности такие у них были.
Вообще заметил, что кадровики таких крупных компании считают ниже своего достоинства звонить во всякую там региональную мелкоту и запрашивать информацию о кандидатах. Даже не смотря на высокий местный статус «бывших» работодателей.
Ещё одна жизненная история. Проворовалась как-то у нас одна мадам, работая торговым представителем в районном центре в области. Мы подали на неё в суд. И в процессе судебного разбирательства оказалось, что местная судья - её близкая подруга, и поскольку ответчик мать-одиночка к тому же, то наезд работодателя решался судом как необоснованный, и т.д. Затянулось всё надолго. Такие дела даже не один год длятся. Так вот приезжает с очередного заседания наш юрист, и с «восторгом» таким огорошивает нас всех. Мол, у нашей подсудной появилось ещё два иска: от банка, где она взяла кредит на машину, и от, опять же, международной компании П, которая взяла её торговым представителем в эксклюзивную команду напитками торговать. Там она также насобирала денег у клиентов и не соизволила сдать в кассу.
А поскольку реноме на местном рынке дистрибьюторов у нашей конторы было самым высоким, то нашу мадам в компанию П взяли как «горячий пирожок», волею судьбы подвернувшимся на бесплодный стол областного рынка. И опять же, вроде мощная крутая организация, но никто не соизволил хотя бы поднять трубку и спросить в нашем ОК – а почему человек от вас ушёл? Цель - закрыть вакансию оказалась важнее здравого смысла. А наше имя в резюме сработало гарантом качества кандидата.
Вот отчасти и поэтому, я рекомендую руководителям компаний участвовать в просмотре принятых резюме на ключевые и материально ответственные должности. У кадровика глаз может замылиться, да и опыт бывает разный и знакомства по разным организациям, и земля слухами полнится. Что не знает или не сделает ОК, можете подсказать или решить вы.
Работа на результат.
Частенько встречаю такое пожелание в вакансиях. Да вот беда. Никто этими результатами в реалиях не интересуется. Рекрутеры считают, что итог работы руководителя можно измерить в цифрах. И в лучшем случае запрашивают «факты» о выполнении планов и о движении вперед. И по этим нарисованным циферкам кто-то высказывает восторженное мнение о кандидате? Ну ещё могут спросить о решении какой-то конфликтной ситуации. Но нарисовать и наговорить можно всякое. А вот позвонить в предыдущую компанию, спросить или запросить у самого кандидата письменный «итог» инструкции или техпроцесса, который он разработал и наладил – никто ни разу не запросил. И у меня сложилось чёткое впечатление, что этот показатель указывают для видимости, чтобы отпугнуть совсем уж халявщиков и подчеркнуть своё стремление к «результативной» работе. И то, что работодатель сам «работает на результат», скорее всего миф, в который они сами только верят или декларируют… Хотя обманываю, пару раз у меня запросили моё видение ДИ Операционного/Исполнительного директора, но это были сугубо профессионалы из кадровых агентств.
Не обманывайте себя популярными заявлениями, понимание результата зачастую может определиться только в беседе с кандидатом. Хотя пока не посмотрите на практике, и это может оказаться пшиком. Так что, поищите как найти и подтвердить возможные примеры.
Ищем Героя!
Кстати, об обязанностях. Обратите внимание, как вы заполняете форму вакансии. Когда я вижу вакансию Директора с описанными в ней 37-ю задачами, я быстро закрываю эту геройскую историю.
Неужели кандидаты не знают, из чего состоят те 5-6 ключевых задач, которые решает руководящий состав!?
Остальное – это подзадачи. И если есть нюансы, то просто надо их указать и всё. Зачем измываться над кадровиком и заставлять описывать его ВСЁ?! Тем более, что в этом адском списке многое повторяется, только написано другими словами.
Если же вы таким образом ищете Героя, который не испугается этих требований, то сами подумайте 7 раз – оно вам надо?!
Хотите взять героя-преобразователя, который даст компании большой скачок. Не будьте наивными.
Во-первых, вы уверены, что ваш коллектив готов к этому резкому преобразованию? И что он не «съест» вашего героя в течение короткого времени? Может быть, стоит более детально изучить Дао-Тойота!? Метод маленьких преобразований лучше резких движений. И известный маркетолог Филип Котлер утверждает тоже самое. Тем более, что преобразования быстро не работают, минимум год. Иначе – пшик. А даже если и работают, то большей частью недолго.
Во-вторых, ваша инфраструктура готова к таким резким преобразованиям? Лучше ещё раз перечитайте «Доставляя счастье» об одном из лучших интернет-магазинов в Штатах.
И вот главное предложение.
А стоит ли делать ставку на одного кандидата? Может быть, стоит взять двух на испытательный срок? Только второго на другую должность и с меньшей мотивацией на пробный срок. Сейчас, кстати, многие в вакансиях указывают договорную систему оформления по ИП или самозанятым. Ведь это реальный выход! И налогов на заработную плату вам платить меньше, и вариантов проработать больше можно без серьезных потерь, или неполный рабочий день оформить, чтобы посмотреть, как вливаются люди в коллектив. А когда вы будете уверены, что перед вами тот человек, который нужен, тогда оформите в штат на полную ставку!
Иногда вообще не понятно, какими критериями принимающие на работу оценивают кандидатов. Так одна транспортная компания искала в нашем городе руководителя филиала. Среди подавших резюме было сразу несколько бывших руководителей филиалов или конкретных торговых компаний. Но на работу взяли товарища, который работал сначала супервайзером мерчендайзеров, потом территориальным представителем винной компании. Чем он взял кадровиков? Динамикой карьеры? Не понимаю. Знаю одно, через полгода там был уже другой директор.
И последний момент. А вы вообще в курсе, как работают ваши рекрутеры? Как они общаются с кандидатами? Чем они занимаются на работе? Каков процент их эффективности?
На то, как работают ваши нанимающие сотрудники, вам стоит обратить внимание обязательно. Особенно в случаях, когда они не могут предоставить кандидатов должного качества. Смотрите, может быть, чтобы проверить, стоит использовать «тайного кандидата»? По аналогии с тайным покупателем…
Я столько всего насмотрелся за это время, что волосы бывает дыбом встают. Но это уже в другом материале. Продолжение следует…
P.S. Друзья, на своем канале я публикую материалы на разные темы. На те, которые мне интересны, и я не хочу зацикливаться на чём-то одном. Если вас они тоже увлекают – подписывайтесь на канал, и будете получать новые статьи первыми. Поройтесь на ресурсе под моей фамилией, найдете там ещё много чего. Буду благодарен за положительную оценку в виде нажатого большого пальца кверху.